Менеджмент

Опитування зроблені ЗМІ, свідчать що більшість компаній викорис­товує дві останні моделі.

Деякі практики менеджменту менеджери використовують так звану “ЗОЛОТУ СЕРЕДИНУ” в мотивації, що переважно означає “участь в результаті”, саме цей фактор мотивує людей найбільше.

Разом з тим необхідно мати чітку уяву про рівень особистих потреб співпрацівників, щоб система мотивації не приводила до їх насичення на неприпустимих для компанії рівнях доходності.

Також важливо, щоб складові винагороди постійно переглядались.

МОТИВАЦІЯ 8АЬЕ8-МЕНЕДЖЕРІВ ВИДИ МОТИВАЦІЇ СКЛАДОВІ МАТЕРІАЛЬНА ^ відсотки від об’ємів продажу, прибутків; >   фіксований оклад; >   індивідуальні разові премії; ^ корпоративна премія по результатах місяця, кварталу, року. НЕМАТЕРІАЛЬНА >   навчання; >   кар’єрний ріст; >   медичне обслуговування; ^ надання кредиту на отримання житла, автомобіля та інших великих покупок; ^ безоплатне харчування в офісі; >   організація поїздок на природу, відвідувань культурно-розважальних міроприємств, проведення корпоративних свят; >   організація змагань по волейболу, футболу, тенісу і т.п., надання абонементів в басейн, тренажерний зал.

 

ВНУТРІШНЯ МОТИВАЦІЯ

Як свідчить практика менеджменту, компанії на тих чи інших етапах свого розвитку зустрічаються з проблемою — непередбачено компанію покидають цінні співробітники, хоча в компанії достатньо високий рівень зарплат, корпоративні міроприємства святкуються регулярно, а рівень конфліктів найнижчий.

Проблема тут переважно у слідуючому:

^ компанія переважну долю зусиль направляє на створення зовнішніх систем мотивації;

^ компанія недостатню увагу приділяє внутрішній мотивації.

Особливість внутрішньої мотивації:

—організація практично не здатна вплинути на неї в позитивний бік, але у негативний бік — легко;

—    необхідно прикладати зусилля, щоб мінімізувати вплив чи змяг- шити можливі причини внутрішньої демотивації.

Фактори, котрі мають найбільший вплив на незадоволеність співробітників та бажання піти з компанії:       

^ формування неадекватних, зайво оптимістичних очікувань потен­ційного співробітника по відношенню самої компанії чи характеру вико­нуваних обов’язків на етапі прийому на роботу;

^ невикористання певних навичок співробітників, котрі він сам цінить;

^ ігнорування ідей і ініціатив співробітників;

^ соціальна напруга в колективі, високий коефіцієнт конфліктності, відсутність почуття приналежності до компанії;

^ відсутність почуття досягнення результатів, неможливість профес­ійного та кар’єрного росту, відсутність змін в статусі;

^ відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва.

КАР’ЄРНИЙ РІСТ

Кар’єра займає досить важливе місце у внутрішній мотивації та серед цінностей, ради яких спеціалісти працюють в компаніях.

Може бути:

а) горизонтальна кар’єра (ротація):

—    переміщення в іншу функціональну область діяльності;

—    виконання певної службової ролі на посаді, яка не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (виконання ролі керівника тимчасового проекту, програми і т.п.);

—   розширення, ускладнення завдань в рамках посади з адекватною зміною винагороди, тобто зміна статуса без зміни посади;

б) кар’єра руху до ядра, до керівництва організацією'.

—   запрошення на недоступні йому раніше зустрічі як формального, так неформального характеру;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 93 94 95 96 97 9899 100 101 102 103  ... 245