При складанні програми мотивації топ-менеджерів повинні дотримуватись наступних принципів, законів
:
НАДІЙНОСТІ: керівник повинен бути впевненим в завтрашньому дні, тому повинна бути присутня зацікавленість в тривалому співробітництві і гарантований домовлений рівень оплати.
БЕЗПЕЧНОСТІ: керівник не може нормально працювати, коли йому загрожує безпека. В даному випадку мова йде про соціальний пакет, наявність медичного страхування і т.д.
ЗРУЧНОСТІ: топ-менеджер повинен тратити мінімум часу на дорогу до офісу, працювати за зручним столом в чистому приміщенні з мікрокліматом, мати швидкий доступ до любої важливої інформації.
ГРУПОВОГО ІНТЕРЕСУ: командна робота, зацікавленість в спільному результаті.
ЗВОРОТНОГО ЗВ’ЯЗКУ: на першому місці—повага до особистості; потім — регулярна оцінка результатів і професійних якостей, признання заслуг, підтримки в складних ситуаціях.
РІЗНОМАНІТНОСТІ: зміна видів діяльності, функціональна універсалізація, проектна робота і горизонтальні переміщення з поставленням нових завдань.
САМОАКТУАЛІЗАЦІЇ: компанія повинна створити умови для розвитку особистості, а також для постійного кар’єрного та /чи професійного росту.
СИСТЕМА ВИНАГОРОДИ SALES-МЕНЕДЖЕРІВ
Продуктивність sales-менеджерів напряму залежить від використовуваних в компанії схем винагороди.
Перша модель: ^ тільки комісійні.
1. Сьогодні використовують все менше.
2. Переважно використовують компанії, які користуються багаторівневим маркетингом: Zepter, Avon, Mary Key, Oriflame і т.і.
3. Sales-менеджери в цих компаніях отримують комісійні від 10% до 30% (в залежності від рівня продажу і розвитку мережі).
4. На думку сучасних менеджерів, виплачувати тільки відсотки ризиковано, так як дана модель може привести до плинності кадрів, адже доходи навіть самих досвідчених менеджерів нестабільні.
Друга модель: ^ тільки фіксований оклад.
1. Частіше всього знижує зацікавленість sales-менеджерів в рості результатів, рості продажу.
2. Але в деяких секторах ринку така схема найбільш ефективна: якщо окремі, особливо складні ділянки в цілому прибуткового проекту є збитковими, підкреслюють фахівці, тоді відбувається наступне:
а) якщо менеджерів мотивувати на відсоток від прибутку, вони віддають перевагу прибутковим ділянкам, під любим приводом відмовляються від нерентабельних ділянок;
б) якщо стимулювати менеджерів відсотком віддоходів, вони будуть брати всі замовлення підряд, в тому числі і поодинокі нерентабельні ділянки;
в) тому найкраще пропонувати в цьому випадку своїм менеджерам фіксовану ставку.
Третя модель: ^ ставка перевищує комісійні.
1. Найбільш функціональна, якщо основні об’єми продажу в компанії забезпечуються популярністю торгової марки, вигідним розміщенням торгових підприємств, масованою рекламою та іншими маркетинговими ЕЛЕМЕНТАМИ.
2. Рядовим менеджерам пропонується фіксована сума від $ 300.
Четверта модель: ^ комісійні більше від окладу.
1. Вигідна тому, що sales-менеджери безпосередньо зацікавлені в збільшені об’ємів продажу.
2. Модель оберігає від плинності кадрів: менеджери знають, що завжди отримають невелику суму, котра забезпечить їм прожитковий мінімум в сезон, коли практично, не вдається заробити на відсотках.
3. Комісійні (0,5 % - 30%) нараховуються в залежності від об’ємів продажу і рентабельності операції.
4. В практиці є приклади, коли відсоток прив’язують до прибутку. Керівники аргументують дану позицію наступним чином: якщо платити “комісійні” з обороту, то менеджеру без різниці, яку скидку пропонувати, він може поступитися досить багато, при цьому фірма нічого не отримає, не заробить, а менеджер все рівно отримає свій відсоток, якщо комісійні виплачувати з валового прибутку, то, надаючи велику скидку, менеджер втрачає і свої гроші.
» следующая страница »
1 ... 92 93 94 95 96 9798 99 100 101 102 ... 245