Економіка праці

Практика управління людськими ресурсами, звісно, є дуже важ­ливим елементом організаційного контексту. Знання і навики праців­ників, їх професійна компетенція, душевний стан та установки, їхні обов'язки, продуктивність і прагнення, соціалізація та кар'єра, яку вони собі роблять як в організації, так і поза неї, відносини зайнятості та індустріальні відносини, до яких вони залучені, - все це тісно взаємо­пов'язано з організаційними структурами і практикою. Відтак, між теорією управління персоналом, дослідженнями та організаційною по­ведінкою існує дуже тісний зв'язок, їх сфери багато в чому збігаються. Організаційні явища зазвичай можна пояснити лише тоді, коли при поясненні враховується людський фактор, і навпаки.

1.4. Теорії організаційної поведінки

11

Теорії організаційної поведінки можна класифікувати за різ­ними критеріями (рис. 1.6). Основний критерій - підґрунтя для пояс­нення прийнятної поведінки. Ціль теорій - пояснити причини подій, форм і розвитку. Їх можна розрізняти за видом причин, які вони про­понують, тобто до якої групи реальних факторів вони звертаються.

Рис. 1.6 - Основні групи теорій організаційної поведінки

Перший клас теорій у сфері організаційної поведінки представ­лений прагматичними теоріями. Вони пояснюють організаційне життя з точки зору корисності подій, форм і змін. Це той випадок, коли по­няття "організація" пояснюється через її здатність задовольняти вимогам або використовувати можливості внутрішнього і зовнішнього середо­вища. Кожного разу, коли поняття "організація" пояснюється через адекватність її цілей, контексту і зовнішнього середовища та стратегії і через адекватність її прибутковості, продуктивності та ефективності такому контексту і зовнішньому середовищу, - це прагматична теорія. Така теорія завжди базується на типі поведінки, яка є раціональною (за усвідомленої еволюції різних результатів і спрямованості дій) або шля­хом спроб і помилок націлена на максимізацію або задоволення праг­матичних прагнень та амбіцій. Проте вид корисності може змінюватися. На це протиріччя звертає увагу поведінкова теорія фірми, яка є од­ним з базисних положень організаційної поведінки.

Другий клас теорій - це інституціональні теорії. Інститути - це відносно стабільні зразки, моделі в соціальній структурі суспільства або в мережах соціальної взаємодії. В інституціональних теоріях корис­ність організаційного устрою - справа другорядна. Речі створюються певним способом тому, що інституціоналізовані норми або правила передбачають напрямки дій в явній або неявній формі. Законність спе­цифічного інституту, включаючи усі пов'язані з ним моделі поведінки, може бути відокремлена від його відносної практичної цінності. За­звичай прагматичні напрямки можуть існувати лише завдяки тому, що вони інтегровані у середовище з малою кількістю інститутів.

Третій напрямок - це культурологічна теорія. Вона апелює до цінностей, переваг, значимих символів та психічних програм у ши­рокому розумінні. Це програмування на рівні свідомості діяльності індивідів. У даному підході корисність також є другорядною, однак вона розглядається як функція зазначених переваг і цінностей. Культуро­логічна теорія робить акцент на тому факті, що корисності розрізня­ються залежно від класу акторів і що ці класи розрізняються залежно від відмінностей процесів соціалізації. Прихильники цієї теорії також намагаються розглядати інститути як одиниці, що зводяться до індиві­дуальних психічних програм. Незважаючи на те, що це, в принципі, не суперечить поняттям корисності та інституціоналізації, прихильники культурологічної теорії знову й знову повторюють про їх відносне значення з точки зору культури.

 

« Содержание

» следующая страница »
1 2 3 4 5 6 78 9 10 11 12  ... 156