Категории
Економіка праці
Третім типом компенсації є покарання - небажана подія, яка має місце після поведінки та зменшує частоту її появи. У даному випадку, на відміну від попередніх, компенсація настає як реакція на небажану поведінку. Компенсація у вигляді покарання полягає в тому, що людина отримує негативні, неприємні для неї наслідки поведінки. Наприклад, за появу на роботі у нетверезому стані людина може бути усунена від роботи на декілька днів без оплати або навіть оштрафована. Завдання покарання полягає в тому, щоб усунути небажану поведінку. Однак слід мати на увазі, що покарання часто зумовлює такі непрямі нега-
96
тивні наслідки, як особиста образа на керівника, втрата інтересу до роботи, зміна ставлення до своєї діяльності тощо. Саме тому до покарання керівництву слід ставитись дуже обережно і уважно відстежувати його можливі побічні негативні прояви.
Для максимальної ефективності покарання слід прямо прив'язувати до небажаної поведінки (принцип змістовного покарання). Покарання потрібно застосовувати негайно (принцип негайного покарання). І загалом, що серйозніше покарання, то сильніший вплив воно матиме на небажану поведінку (принципрозміру покарання).
Четвертий тип компенсації - гасіння або усунення всіх підсилюючих подій. Суть даного типу компенсації полягає в наступному. Людина, яка виконує якісь небажані дії, через деякий час припиняє їх, якщо на ці дії перестає надходити позитивна реакція, тобто якщо припинити позитивно реагувати на певні дії, то через деякий час вони почнуть скорочуватись. Так, викладач, який хоче відучити студентів ставити йому запитання під час лекції, може деякий час повністю ігнорувати підняті руки і тим самим привчити студентів до того, що ставити запитання немає сенсу.
|
97 |
Вибір типу компенсації та її конкретної форми відіграє важливу роль для успішної модифікації поведінки людини у бажаному для організації напрямку. Не менш важливу роль відіграє вибір частоти компенсації (рис. 7.4). Один підхід - це компенсація після кожної дії людини (безперервна компенсація). Другий підхід полягає в тому, що компенсація настає не після кожної дії (періодична компенсація). Перший підхід краще діє, коли він застосовується до нового співробітника, який вивчає свою роль в організації. Другий тип краще використовувати тоді, коли організація прагне зробити стійкою певну поведінку свого члена.
|
Рис. 7.4 - Типи компенсації залежно від частоти застосування |
У межах періодичної компенсації виділяють чотири типи.
Перший тип - це компенсація через фіксований інтервал часу. Даному підходу властивий той недолік, що бажана поведінка працівників проявляється нерівномірно, збільшуючись у ті моменти, коли здійснюється фіксація або компенсація, і зменшуючись у проміжках (приклад - щоквартальні премії).
Другий тип - компенсація через змінний інтервал часу. У цьому випадку інтервал між можливими компенсаціями і частота компенсацій не фіксовані (наприклад, серія аудиторських перевірок з боку вищої організації). Такий підхід може бути застосований не до всіх форм компенсації, але він дає кращі результати, оскільки невизначе- ний момент компенсації тримає у напрузі і змушує краще працювати і стимулює оптимальну поведінку. Втім, слід зазначити, що після настання компенсації може відбутися різкий спад у бажаній поведінці.
|
Таблиця 7.1 - Порівняння розкладів підкріплення
Похожие книги
|