Економіка праці

87

та особисті інтереси певним чином збігаються. Такі стосунки виника­ють і "згори" - на рівні вищої адміністрації, і "знизу" - як спонтанна необхідність узгоджувати різні інтереси у напрямках робіт, що пере­тинаються. Ці точки перетину і становлять "сітку співробітництва", без якої організація може загинути. Якщо точки перетину відсутні, виникає розрив двох поведінкових моделей співробітництва, що й від­бувається, коли вища адміністрація налагоджує співробітництво ззовні, але не може цього зробити зсередини, оскільки вона забігає наперед, створюючи ринкове середовище, непосильне для працівників органі­зації: вони не готові освоїти те, що від них вимагається, оскільки зрос­таючі обсяги ділових контактів перевищують їхні можливості. Управ­лінська розбалансованість двох моделей співробітництва являє собою постійно відтворюване протиріччя.

У поясненні феномена співробітництва як головної характерис­тики організаційної поведінки можна виділити шість психологічних установок індивідуальної свідомості (рис. 6.4).

Рис. 6.4 - Психологічні установки індивідуальної свідомості, що зумовлюють потребу у співробітництві працівників в організації

Ригористична установка проявляється як вимога діяти від­повідно до своїх обов'язків, записаних у посадовій інструкції або ж за­фіксованих в іншому специфічному інструктивному документі. При організації спільної роботи взаємні очікування працівників перероста­ють у певні вимоги. Часто працівник обурюється, якщо той, від кого залежить рішення, халатно ставиться до своїх обов'язків. Але буває і прямо протилежний тип ригористичної поведінки: фінансисти, юристи, кадровики, які надають постійні послуги іншим співробітникам на фірмі, вважають своїм обов'язком надавати їм випереджаючу допомогу, почуваючись незамінними.

Конвенціалістська установка проявляється як результат вза­ємних домовленостей учасників, оформлених у певний документ (конт-

88

ракт про наймання, договір оренди, торгова угода тощо). Від учасників переговорів очікується, що вони будуть діяти відповідно до тих поло­жень, які зафіксовані у документі і під якими поставлені їхні підписи. Порушення договірних положень загрожує тим, хто це зробив, різними санкціями. Ідеально організаційна поведінка на конвенціалістській основі проявляється як партнерська, де сторони поважають досягнуті домовленості і намагаються бути надійними.

Функціональна установка формується як необхідність спів­робітництва працівників один з одним у виконанні службових обов'яз­ків. Спеціалізація праці об'єктивно вимагає об'єднання працівників для ведення спільних справ. Чим більше розпорошена фірма за функ­ціями управління, тим сильніше виражена потреба в узгодженій орга­нізаційній поведінці.

Прагматична установка проявляється передусім як вигода від контактів з іншими працівниками, особливо у ринковому внутрішньо- фірмовому середовищі. Це може бути взаємна вигода або вигода одного за рахунок іншого. У внутрішньофірмовому середовищі прагматична установка проявляється як отримання власної вигоди з контактів з тими співробітниками, які можуть вирішити кар'єрні інтереси, "запустити" інтригу, вплинути на главу фірми. Часто вона проявляється у випадках, коли деяких працівників відверто використовують, а потім звільняють, недоплачуючи їм.

Альтруїстична установка характеризується бажанням пра­цівника надати допомогу співробітникам щиро, а інколи навіть зі шко­дою для себе. Психологічно це пояснюється тим, що працівник вияв­ляється в ролі "м'якого лідера", з яким хочеться поділитися своїми переживаннями. Комунікативний простір такого лідера може бути біль­шим, до нього багато хто звертається і з особистими проблемами, а він не може сказати "ні". Це характерно, наприклад, для служби управління персоналом, особливо в тих випадках, коли таким лідером виявляється жінка.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 48 49 50 51 52 5354 55 56 57 58  ... 156