Економіка праці

По-друге, ділова поведінка завжди має часову заданість: вона відбувається у певних часових межах і стає напруженою залежно від термінів початку і завершення робіт. Даний параметр може і сковувати ініціативу працівника, і стимулювати її (деякі люди актуалізують свої можливості передусім в екстремальних умовах). Він є таким регулято­ром, завдяки якому особистість може мобілізувати свої морально- психологічні ресурси. Однак в умовах надмірного перенапруження фіксується "надлишок" значимих для працівника цілей діяльності фірми;

99

вони починають осмислюватись на негативній психологічній основі, перестають бути привабливими, а тому створюється парадоксальна ситуація: працівник самовідчужує себе від тих цілей, до яких прагне.

По-третє, ділова поведінка особистості має властивість само- організованості (синергетичний потенціал). Це означає, що вона може розгортатися як особиста програма діяльності в межах загальної організуючої програми. Якщо задана ззовні програма у чомусь збива­ється (аритмія, нечіткість у розподілі завдань і т.д.), то ділова поведінка особистості може проявлятися як справедлива вимога відлагодити її, щоб на цій основі скоригувати свою власну. Інколи неузгодженість зовнішньої програми діяльності працівники компенсують власною іні­ціативою у забезпеченні нормального ходу робіт, що свідчить про вироб­лення власної програми діяльності в умовах подолання організаційних труднощів.

По-четверте, ділова поведінка характеризується мотиваційною автономністю. Виконання завдань усвідомлюється співробітниками як ціль, заради якої вони включаються до професійної діяльності і за­лучаються до професійного спілкування. Виконання завдань може осмислюватися як колективний творчий пошук заради розвитку і про­цвітання фірми або ж як можливості заробити гроші особисто для себе. У першому випадку особисті інтереси працівників поєднуються з інте­ресами фірми, а в другому - інтереси фірми зміщуються на периферію свідомості. В обох випадках працівники працюють добре, але осмис­люють свою працю у діаметрально протилежних "точках відліку". Очевидно, що ці "точки відліку" важливо поєднувати таким чином, щоб виникла мотиваційна гармонія: праця винагороджується не стільки за кінцеві результати, скільки за нові підходи до організації розвитку фірми.

По-п'яте, ділова поведінка може бути передбачуваною, якщо співробітники фірми вже досягли певного рівня професійної спрацьо­ваності на основі високої самодисципліни, старанності, взаємної вимог­ливості. Соціально-психологічним регулятором професійної спрацьо­ваності є успіх спільного співробітництва. На цій основі виникає актуа­лізація творчих можливостей особистості.

По-шосте, та чи інша ділова поведінка характеризується сце­нарною відтворюваністю залежно від управлінських ситуацій. Керів­ник може так організувати роботу і так регулювати взаємовідносини працівників, що ділова поведінка буде відтворюватись у тому соціально- психологічному режимі, який необхідний для розв'язання виробни­чих проблем.

Управління діловою поведінкою працівників передбачає своє­рідне "повертання" керівника по колу залежно від того, наскільки роз-

100

винуті або не розвинуті усі ці властивості (рис. 7.5). Рис. 7.5 - Кругова схема управління діловою поведінкою працівників

7.4. Модель ситуаційного управління поведінкою

Латенс і Крейтнер розробили модель розв'язання проблем ре­гулювання поведінки організаційної системи, що йменується "ситуа­ційним управлінням поведінкою" (СУП). Означена модель забезпечує методологію виявлення вирішальних для результативності аспектів пове­дінки працівників в організаціях усіх типів та управління цими аспектами.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 55 56 57 58 59 6061 62 63 64 65  ... 156