Горизонтальне просування по службі
Горизонтальне просування по службі—переведення працівника з однієї роботи на іншу без зміни оплати праці або рівня відповідальності. Для цього є кілька причин.
По-перше, службовці можуть шукати переведення для особистого збагачення, для збільшення робочого дня (при неповній зайнятості), зміни місця роботи тощо або для одержання робочих місць, де є можливість для зайняття вищої посади.
По-друге, керівництво організації може переводити працівника з робочого місця, де він більше не потрібен, туди де він справді необхідний.
Третьою причиною може бути реорганізація, яка направлена на підвищення продуктивності праці скорочуючи рівні управління, організації. Таким чином, переведення застосовується до тих працівників, які не мали можливості підвищення, багатоманітності робіт і персонального зростання по службі.
Горизонтальне просування впливає на сімейне життя працівника. Переведення службовців із одного регіону в інший для одержання можливості доступу до більш широкого діапазону робочих місць або зайняти вільні робочі місця уже вивченими працівниками може мати негативний характер. Це пов’язано з високою вартістю переміщення в іншу місцевість (витрати на переїзд, вартість житла тощо), погіршенням сімейного життя працівників.
Допомога працівникам у самореалізації
Відповідно до теорії мотивації основною проблемою людини є сильна потреба у здійсненні своїх мрій стати тим, ким вона здатна бути. Організації, які ігнорують цю потребу, згублюють кращих працівників або залишаються із своїм обуреним, нещасним і невідданим персоналом. Маслоу писав, що остаточною потребою людини є бажання становитись все краще, чим вона є насправді й досягти того, що вона здатна досягти.
Це відноситься до бажання людини у самореалізації, до тенденції стати дійсно тим, ким вона може бути потенційно. Томудля заохочення відданості персоналу слід надавати допомогу у самореалізації кожної особистості.
У багатьох організаціях керівництво не тільки не допомагає реалізації цієї потреби, але і активно придушує її. Це організації з коротким життєвим циклом, автократичним режимом, відносними можливостями зростання і розвитку. Вони стримують нормальний розвиток персоналу, перетворюють працівників в утриманців, пасивних і підлеглих напівособистостей.
Прогресивні керівники організацій усіма засобами прагнуть гарантувати працівникам кожну можливість актуалізації та розвитку, використати всі навички і таланти у роботі для реалізування їх здібностей. Для цього передбачаються такі заходи:
• досягнення більш високого посадового статусу в ієрархії посад, можливість одержання більш високої оплати праці;
• одержання більш змістовної і адекватної професійним інтересам та нахилам роботи;
• розвиток професійних здібностей за рахунок організації;
• формування структури неформальних відносин в організації і в системі влади.
Управління кар’єрою треба розглядати тільки як організовану і продуману допомогу персоналу організації у досягненні його цілей, професійному розвитку, прагненні створити кар’єру і реалізувати свої здібності.
Досвід американських фірм показує, що роботодавці приймають три головних рішення, пов’язаних з кар’єрою працівників: мотивація самих працівників, ефективність роботи та їх відданість фірмі. Найкращим є мотивація зайняття вищої посади на основі компетентності. Але компетентність працівника пов’язана зі стажем роботи на фірмі. Компетентність визначається шляхом оцінки працівника з урахуванням прогнозу майбутньої компетентності, вважаючи, що компетентний у минулому працівник буде виконувати роботу також добре.
Деякі фірми використовують випробуваннядля оцінок працівників самостійно або через центри оцінки. Багато фірм не розголошуютьдані про вакансії і вимогидо кандидатів. Рішення про підвищення виносяться головними менеджерами, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними.
» следующая страница »
1 ... 175 176 177 178 179 180181 182 183 184 185 ... 240