Технологія управління кар’єрою
Технологія управління кар’єрою розглядається у такій послідовності:
1. Чинники, які слід враховувати при першому призначенні на посаду.
2. Прийняття рішення про підвищення.
3. Горизонтальне просування.
4. Допомога працівникам у самореалізації.
1. Фактори, які слід враховувати при першому призначенні на посаду
Для оптимізації процесу зростання і розвитку працівника, керівництво організації повинно забезпечити розуміння професійних інтересів кожного співробітника, його навичок і цінностей для майбутнього спрямування його кар’єри, починаючи з першого призначення на посаду. При цьому треба враховувати і використовувати такі чинники:
• уникнення від удару дійсності;
• давати цікаве перше завдання;
• забезпечення новачків посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи;
• встановлення стандартів вимогливості;
• періодична зміна діяльності;
• оцінка діяльності працівника;
• заохочення у плануванні кар’єри.
Уникнення від удару дійсності
Перші кроки нового працівника в організації відіграють вирішальну роль у подальшому розвитку кар’єри. Це період тестування дійсності, під час якого його перші надії та цілі порівнюються з реальним життям організації і власними можливостями. Для багатьох осіб, які одержали свою першу роботу, це період конфронтації їх сподівань і надій із дійсністю роботи в організації. Молодий спеціаліст зміг би використати на практиці нові методи, що отримані в навчальному закладі й довести свої здібності, одержати підвищення, але в реальності він часто буває зневіреним малоризиковою рутинною роботою, на якій він не може спричинити неприємностей під час випробувального строку. Часто до нового працівника прикріплюють керівника, який не здатен, і не підготовлений для відповідного наставництва.
Шок від реальності є дуже типовою ситуацією. Він виникає у нових працівників, які сподівалися на складну і творчу роботу, а зіткнулися з нудною, одноманітною реальністю.
Для того щоб пом’якшити цей удар дійсності, керівництво організації має забезпечити нових працівників інтересним першим робочим завданням. Встановлено, що чим більша кількість відповідальних завдань у працівника було у перший рік роботи в організації, тим більш ефективно він працював у наступні 5 — 6 років. Відповідальні перші завдання забезпечують найбільш ефективний і в той же час нескладний засіб допомоги у розвитку кар’єри нових працівників. Для цього керівництво організації може призначати спочатку у колективи висококваліфікованих колег, де молоді працівники швидко сприймають їх досвід, щоб стати повноправним і кваліфікованим членом трудового колективу.
Важливим чинником також є забезпечення нових працівників посадовими інструкціями і достовірним описуванням майбутньої роботи. Після вивчення цих документів новий працівник приймає рішення—чи може він виконувати конкретну роботу, керівництво організації переконується в якості своїх дій при проведенні бесіди під час приймання на роботу. Позитивні результати обох сторін суттєво підвищують ефективність роботи найнятого персоналу, зменшують плинність кадрів.
У відносинах між новим працівником і його керівником слід використовувати правило, яке полягає у тому, що чим більше ви довіряєте новим працівникам, тим краще вони виконують свої обов’язки. Тому необхідно направляти нового працівника до висококваліфікованого, продуктивного, вимогливого керівника, який може встановлювати високі норми для своїх підлеглих, особливо на період адаптації протягом року.
Забезпечення періодичної зміни діяльності є кращим засобом для нових працівників перевірити свої можливості, вибрати для себе головне—це перепробувати побільше різних цікавих і відповідальних робочих місць : від аналізу результатів до управління персоналом. У той же час організація одержить менеджера з більш широким уявленням про функціональні обов’язки співпрацівників. Цю роботу слід проводити за ретельно розробленою послідовністю виконання робочих завдань.
» следующая страница »
1 ... 173 174 175 176 177 178179 180 181 182 183 ... 240