Поетапне просування в межах функціональних служб пов’язується зі стажем роботи на відповідному етапі.
Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу, в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.
Порядок розробки етапів кар ’єри
• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.
• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.
• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.
• Визначається потреба ділового досвіду для переходу на вищий етап.
Нові вимоги до етапів кар ’єри
• Надання дійсних можливостей для просування, не пов’язаних з досягненням обов’язкового віку або технічної спеціалізації.
• Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління.
• Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючихчинників (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).
• Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.
Планування ділової кар’єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.
Кар’єра працівника, як об’єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.
Планування ділової кар’єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.
При конкретному плануванні кар’єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.
На основі моделей ділової кар’єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.
В Японії компанія по роботі з персоналом складає для кожного працівника (від робочого до менеджера) картку—план професійної кар’єри і дає їм для ознайомлення (див. таблицю 1).
Картка планування професійної кар’єри працівників японських компаній.
|
Вік категорія |
22-25 років |
30 років |
35 років |
|
1. Описування життєвого циклу |
Закінчення школи (18 років). Закінчення університету |
Одруження (27-28 років), народження першої дитини |
Народження останньої дитини. Визначення перспектив матеріального забезпечення сім'ї |
|
2. Етапи кар'єри |
Одержання загального виробничого досвіду |
Перехід на іншу посаду |
Перехід на іншу посаду |
|
3. Загальні цілі трудової діяльності |
Вступ у виробничу діяльність |
Вибір напрямів діяльності |
|
|
4. Розвиток функцій, що виконуються |
Вибір вірного напряму діяльності шляхом зміни робочих місць. Ознайомлення з різними навичками |
Оволодіння та розвиток навичок за вибраною кар'єрою |
Спеціалізоване навчання. Курси за спеціалізацією. Курси з управління |
|
5. Цілі розвитку |
Забезпечення необхідних знань шляхом зміни робочих місць |
Стимулювання розвитку можливостей |
Курси для поглиблення розвитку особистості |
|
6. Перевірка здібностей працівника: самооцінка, оцінка керівництва
» следующая страница » |