Важливим чинником є також кар’єрно-зорієнтована оцінка діяльності працівника. Достовірна оціночна інформація необхідна для довгострокового прогнозування діяльності підлеглих, а не для захисту поточних інтересів.
Керівництву організації необхідна конкретна оцінка діяльності працівників для уявлення про подальшу можливість розвитку їх кар’єри і майбутньої роботи, на яку претендує кандидат, який оцінюється.
Заохочення планування кар’єри полягає у тому, що керівництво організації прагне залучати працівників до планування і розвитку власної кар’єри. Використовуються такі заходи, як навчання працівників первинним елементам планування кар’єри та їх участь у різних заходах, що направлені на виявлення, закріплення і формування більш реальних цілей кар’єри.
Прийняття рішення про підвищення
В управлінні персоналом при вирішенні питання про підвищення посади працівника керівництво організації повинно прийняти таке рішення:
1. Що брати за основу: стаж роботи чи компетентність?
2. Як визначити компетентність?
3. Який прийняти метод підвищення: формальний чи неформальний?
Для прийняття рішення з першого питання слід вибрати критерій для
підвищення: стаж роботи або компетентність, або деяка їх комбінація.
Відповідно до теорії мотивації підвищення, яке основане на компетенції, є найкращим. Але використання цього критерію залежить від умов колективного договору з профспілкою, де передбачається пріоритет стажу роботи при просуванні працівника на більш високу посаду (коли працездатність, якість і здібності рівні). У таких випадках найбільшому стажу роботи надають перевагу. Коли підвищення базується на компетенції, то треба її визначити і виміряти. Для минулої роботи це можна зробити дуже просто за досягнутими обсягами і якостями виконаної роботи, але ж підвищення вимагає прогнозування потенційної компетенції людини. Організація повинна мати деякі методи прогнозування виконання нових обов’язків кандидатом для підвищення у майбутньому. Використовують попередні показники як базу для екстраполяції або просто вважають, що компетентний у минулому працівник буде виконувати нову роботу такождобре.
Деякі організації вживають випробування для того, щоб оцінити і виявити працівників, які дійсно потребують підвищення. Більше всього організації використовують послуги центрів оцінки або експертів, щоб визначити потенціал управління персоналом.
Якщо керівництво організації вирішило підвищувати працівників на основі їх компетентності, то одночасно треба вирішити яким буде процес — формальним чи неформальним.
Формальний метод—це гласна політика і процедура кар’єрного просування по службі. Усіх працівників повідомляють про вакансії і критерії, яким повинен відповідати кандидат на посаду. Створюється комісія для розгляду одержаних пропозицій і внесення попередніх рішень за кожною кандидатурою. Ефект від таких дій подвійний. По-перше, керівництво організації гарантує, що заяви про підвищення всіх претендентів будуть розглянуті, а, по-друге, просування по службі у свідомості працівників стає більш пов’язаним з добросовісною роботою.
Неформальний метод—це негласна політика і процедура кар’єрного просування по службі, коли вільні вакансії і вимоги до кандидатів не оголошуються відкрито. Рішення про підвищення виносяться керівництвом організації, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними. Проблема тут полягає у тому, що не знаючи про вакансії та критерії для їх зайняття, працівники навіть і не пробують свідомо їм відповідати. Ефект від такого просування як винагорода за хорошу роботу значно зменшується.
Принципи управління кар ’ерою і перше призначення
Розуміння професійних інтересів працівників, його навичок та цінностей є найбільш важливим для зростання і розвитку кар’єри. Чинники, які слід враховувати при першому призначенні на посаду працівника містять:
» следующая страница »
1 ... 174 175 176 177 178 179180 181 182 183 184 ... 240