До останнього часу в банках Росії до служб управління персоналом було традиційне відношення, таке саме, як і до інших штабних служб. І тільки кілька великих банків, на чолі яких стоять люди, що зуміли перейняти досвід найбільших банків західних країн, змінили своє відношення до діяльності служб управління персоналом. Статус працівників служби управління персоналом дуже низький. У банках західних країн керівником таких служб є віце-президенти. Високий статус керівників служб управління персоналом дозволяє останнім бути в курсі всіх справ банків.
Ми поділяємо думку Е. Старобинського, що служба управління персоналом повинна мати спеціальне положення, яке містило б: загальну частину; функціональні обов’язки; права; відповідальність. Окрім цього розробляються посадові інструкції для всіх працівників.
Положення передбачає субординацію, порядок призначення і переміщення керівників і фахівців, відповідальність, виконання функцій у просторі й часі. Служба управління персоналом, так само, як і інші підрозділи, має визначати стратегію на перспективу розвитку банку. Першочерговим завданням цієї стратегії є укомплектування штабу банку за рахунок фахівців з високою кваліфікацією.
Стратегія і тактика стосовно основного завдання містить такі головні моменти: кадрова політика повинна враховувати особливості конкретного банку, його матеріальні й організаційні можливості та провадитися всіма менеджерами банку, а не тільки служби управління персоналом і працівниками вищого ешелону керівництва.
Кадрова політика в банках має одну дуже важливу особливість — працівник постійно повинен знаходитися під спостереженням. Важливо знати про зміни в характері, появі зв’язків, що ганьблять працівників тощо.
Для цього оформляється й ведеться індивідуальне досьє, яке закрите навіть для об’єкта, що спостерігається. У досьє заносяться дані про особисті зв’язки, поведінку, зарозумілість, прояви заздрості, захоплення жінками, схильності до спиртного, до азартних ігор, невиправдано швидке зростання добробуту і т.п. Індивідуальне досьє оформляється відразу ж після приходу співробітника в банк. Такі дані містяться в комп’ютері, який не є елементом комп’ютерної мережі банку.
У Росії прийняті на роботу в банки співробітники проходять іспитовий термін: технічний персонал — 2-3 місяці; фахівці—до 6 місяців; менеджери — 1 рік. На цій стадії приймається остаточне рішення про наймання працівника або відмову йому. Іспитовий термін повинен бути передбачений у контракті. Подібна практика дозволяє банкам вчасно скинути баласт. Великі російські банки мають зв’язок з профільними фінансово- економічними інститутами і коледжами.
Постійно розширюється сфера банківських послуг, змінюються організаційні структури в зв’язку з кон’юнктурою ринку, банк інвестує різні галузі господарства, упроваджується нова техніка, використовується Інтернет. Усе це створює передумови для постійного підвищення кваліфікації працівників. У західних країнах витрати на підвищення кваліфікації коливаються від 7 до 12% від суми заробітної плати персоналу.
Українські банки у своїй більшості не мають стратегічних планів підготовки і перепідготовки співробітників, відсутня необхідна мотивація й об’єктивна оцінка результатів роботи з персоналом, навчання.
Із викладеного випливають такі висновки.
ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 3
Важливу роль у банківській діяльності відіграють різноманітні ризики. Банківський ризик —це певна ситуаційна характеристика діяльності банку, яка вказує на невизначеність результату та можливі небажанихі наслідки, в разі невдачі. Такими наслідками, як правило, є: неотримання прибутку, виникнення збитків, внаслідок невиплат за отриманими кредитами тощо.
За часом ризики розподіляються на ретроспективні, поточні та перспективні. За ступенем: низькі, помірні, повні. За основними факторами виникнення банківські ризики можна поділити на політичні та економічні. Під політичними ризиками слід розуміти ризики, які зумовлені змінами політичного становища, що негативно впливає на результати діяльності підприємств.
» следующая страница »
1 ... 283 284 285 286 287 288289 290 291 292 293 ... 381