В Японії підбирають кадри банків і керують ними значно ефективніше, ніж це відбувається в європейських банках та банках США. Продуктивність праці в банках США, керованих японцями, вища на 30-40%, ніж у банках, де менеджери — американці.
Для банківського менеджменту в Японії властива наявність у штаті банків фахівця з менеджменту. Ефективно діючі фірми, що консультують діяльність банків у сфері фінансів і менеджменту. Відбір майбутніх працівників банку ведеться на перших курсах спеціалізованих навчальних закладів. Кандидати на роботу в банки додатково слухають лекції практиків
з числа керівного складу банків. Банк для перспективних студентів виділяє додаткові кошти для повної чи часткової оплати навчання і підвищених стипендій. Система «довічного наймання», яка використовується в банках, гарантує постійне підвищення заробітної плати й одержання різних соціальних пільг залежно від вислуги років. Підвищується кваліфікація співробітників здійснюється у спеціалізованих навчальних центрах з відривом від роботи. Широко практикується система моральних заохочень співробітників, застосовується рангова система просування по службі. Використовуються методи самооцінки співробітниками своєї роботи паралельно з оцінками, що даються менеджерами. Постійно практикується горизонтальне переміщення працівників, що сприяє вивченню суміжних професій. Регулярно проводяться семінари і конференції для менеджерів банків. У штатах банків передбачені посади так званих хрещених батьків — досвідчених менеджерів, які наставляють молодих співробітників протягом кількох років.
Банківська система ФРН широко відома сполученням фінансово- кредитних організацій і збереженням традицій у менеджменті. Більшість фінансово-кредитних організацій сформовано на основі однакових принципів. Становить інтерес злиття банків ГДР і ФРН наприкінці 80-х і початку 90-х років.
Постійної уваги надається перепідготовці працівників служб персоналу за спеціальними програмами. Організовано стажування слухачів у кращих банках країни і за рубежем. Провадиться постійна перепідготовка різних категорій персоналу, проводяться тренінги на суміжних посадах. Висококваліфіковані куратори опікують молодь. Використовуються різні види оплати праці залежно від рівня кваліфікації, досвіду, оволодіння новими методами роботи, знання іноземних мов тощо.
У банках Франції до рівня підготовки персоналу пред’являються підвищені вимоги, викликані наявністю твердої конкуренції. Підвищені витрати на підготовку персоналу (до 12% проти 5-6% у США).
Координуюча роль належить Центральному банку Франції, що виражається в розробці методології процесів фінансово-кредитної системи і персонального менеджменту. Використовуються конкурси при заміщенні різних посад. Існує тісний зв’язок просування по службі з перепідготовкою і підвищенням рівня знань.
Здійснюється навчання всіх банківських службовців за програмою «Психологія спілкування». Висока питома вага менеджерів і фахівців — жінок (до 20%). Проводиться постійне інформування персоналу про діяльність банку за зазначені періоди, про вакансії, що відкрилися, і про використовувані елементи кадрової політики.
У Франції існує центр підготовки і перепідготовки банківських службовців.
В італійських банках на півночі країни використовуються американські методи управління персоналом.
У південних районах з чисто італійською специфікою управління в банках провадиться без визначеної системи. В Італії практично «радянська» система підбору і переміщення кадрів на основі суб’єктивних факторів: родинних і дружніх зв’язків і т.п. Відсутні стимули, що сприяють підвищенню кваліфікації. Віддається пріоритет адміністративним методам управління, а не методам економіко-соціального характеру.
» следующая страница »
1 ... 282 283 284 285 286 287288 289 290 291 292 ... 381