3.3.5 Теорія підкріплення
Теорія підкріплення базується на принципі, за яким можна змінити поведінку працівника шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних. Піонером у розробці цієї теорії був Б.Скіннер. Його дослідження (1953 р.) про вплив позитивного підкріплення, одержало широкий резонанс в літературі з психології, але до початку 70-х років на практиці використовувалось порівняно мало. В той період було розроблено і використано в багатьох організаціях метод, що мав назву "регулювання поведінки" і базувався на використанні грошей як стимулу. Найбільш послідовно гроші як стимул використав Ф.Тейлор (1911р.). Він був піонером у галузі проектування, розробки і впровадження наукових систем стимулювання. Такі системи стимулювання як відрядна і поштучна оплати, одержали широке розповсюдження в розвинутих країнах в 30—40-і роки. Але в 50-х роках ці системи стимулювання втратили колишню популярність і на зміну їм прийшли системи групового заохочення, подібні до систем Скенлона і Раккера. В кінці 60-х і на початку 70-х років почали з’являтися програми і приклади методів регулювання поведінки, а в другій половині 70-х років, зокрема в США, з’явилась система групового стимулювання і розподілу прибутку другого покоління під назвою "імпрошейр".
Спеціалісти вважають, що, якщо керівництво планує використати гроші як стимул, воно повинне: 1) підбирати на роботу відповідних людей; 2) виплачувати їм достатньо значні премії (від 30 до 100%, як пропонував Тейлор), а також 3) створити відповідний соціально-психологічний клімат. Це означає, що необхідно слідкувати за тим, щоб одночасно були задоволені щонайменше деякі з вищих потреб працівника (за Масловим).
В колишньому Радянському Союзі, в тому числі в Україні, в 7080-х роках виникли колективні (бригадні) форми розподілу заробітної плати на основі використання коефіцієнтів трудової участі (КТУ), коефіцієнтів трудового внеску (КТВ) тощо, а також одержала деяке розповсюдження нетарифна система оплати праці.
Системи стимулювання продуктивної праці базуються на принципах теорії мотивації. Найбільш важливим елементом стимулювання є визначення результативності системи (організації). Процес оцінки результативності дозволяє пов’язати її з продукцією, заохоченням і стимулами. Вказаний процес, вкрай важливий з точки зору мотивації працівників, визначає логіку того, на що організація очікує і що вона схильна винагороджувати. Інакше кажучи, необхідно послідовно винагороджувати за ті речі, на які організація очікує і бажає одержати.
Види винагород включають три основні групи: 1) економічні,
2) престижні, 3) задоволеність роботою Їх також можна поділити на зовнішні винагороди, що виникають ззовні, і внутрішні винагороди, пов'язані з самим індивідом. Найбільш розповсюджені методи підкріплення наведено в табл.3.6.
Далі розглянемо більш детально системи Скенлона, Раккера, "імпрошейр", розподіл заробітної плати в умовах підряду, розподіл заробітку між членами бригади з урахуванням КТВ, стимулюючу функцію, а також особливості грошового стимулювання праці в Японії.
Таблиця 3.6. Методи стимулювання результативності [18]
|
|
Індивідуальні |
Групові |
|
Економічні (прямі) |
Відрядна оплата Почасова оплата Премії за раціоналізацію Виплати за відсутність невиходів Плата за навчання |
Розподіл прибутку Скенлон Раккер За допомогою КТУ, КТВ |
|
Економічні (непрямі) |
Пільгове харчування Доплата за стаж Премії |
Додаткові виплати Групові премії |
|
Негроїдові |
Зароблені відгули Гнучкі робочі графіки Збагачення праці Оцінка результативності Службове просування Навчання
» следующая страница » |