Менеджмент підприємства

Очікування того, що зусилля дадуть бажані результати	х	Очікування того, що результати призведуть до очікуваної винагороди	х	Очікувана вартість нагороди
З ^ Р		Р ^ В		Валент - ність

Мотивація

Рисунок 3.12. Модель мотивації за Врумом [1]

Очікування можна розглядати як оцінку даною особою вірогід­ності певної події. Більшість студентів, наприклад, очікує на те, що після закінчення університету вони отримають хорошу роботу і одержать можливість швидше просуватися по службі. Аналізуючи мотивацію до праці, теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволення винагородою). Очікування по відношенню до витрат праці - результатів (3-Р) - це співвідношення між докла­деними зусиллями і одержаними результатами. Це очікування, як і вірогідність, може змінюватися від 0 до 1,0. Індивід може мати досить непевне уявлення про можливість завершити дану роботу вчасно (0) або бути в цьому цілком впевненим (1,0). Так, наприклад, комівояжер може сподіватися, що, якщо він зателефонує додатково десяти клієн­там, обсяг продажу збільшиться на 15%. Робітник на заводі може спо­діватися, що, якщо він буде виробляти продукцію високої якості з мі­німальною кількістю відходів сировини, це дозволить йому підви­щити свій розряд. Звичайно, в усіх наведених прикладах люди мо­жуть і не розраховувати на те, що їх зусилля призведуть до бажаних результатів. Якщо люди відчувають, що прямого зв’язку між зроб­леними зусиллями і досягнутими результатами немає, то, згідно з теорією очікувань, мотивація буде слабнути.

Очікування по відношенню до результатів - винагороди (Р ^ В) - це очікування на певну винагороду або заохочення у від­повідь на досягнутий рівень результатів. Продовжуючи наведені вище приклади, припустимо, що підвищивши обсяг продажу на 15%, комівояжер може очікувати на 10% премії. Робітник може спо­діватися, що, підвищивши свій розряд, він отримає більш високу за­робітну плату або стане бригадиром.

В цьому випадку, як і в попередньому, якщо людина не буде відчувати чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням або винагородою, мотивація трудової діяльності буде слабнути. Так, наприклад, якщо комівояжер буде впевнений, що де­сять додаткових дзвінків на день дійсно збільшать обсяг продажу на 15%, то він може і не телефонувати, якщо буде впевнений, що віро­гідність адекватної винагороди за досягнені результати достатньо мала. Аналогічно, якщо людина впевнена, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумно витрачених зусиллях йому цих результатів не досягти, то мотивація і в цьому випадку буде слабкою.

Третій фактор, що визначає мотивацію в теорії сподівань - це валентність або цінність заохочення або винагороди. Оскільки у різних людей потреби і побажання відносно винагороди відрізняю­ться, то конкретна винагорода, запропонована у відповідь на досяг­нуті результати, може й не мати для них ніякої цінності. Якщо ва­лентність низька (а вона може змінюватися від 0 до 1,0), тобто цін­ність одержаної винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань передбачає, що мотивація трудової діяльності і в цих ви­падках буде слабнути.

Для ефективної мотивації менеджер повинен встановити стале співвідношення між досягнутими результатами і винагородою: не­обхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу.

Теорія справедливості

Згідно з теорією справедливості люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до витрачених зусиль і потім по­рівнюють її з винагородою інших людей, що виконують подібну ро­боту. Якщо порівняння виявляє дисбаланс і несправедливість, тобто людина вважає, що її колега одержав за таку ж працю більшу ви­нагороду, то у неї виникає психологічна напруга. Тому необхідно мотивувати цього працівника, зняти напругу і для відновлення спра­ведливості виправити дисбаланс.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 63 64 65 66 67 6869 70 71 72 73  ... 256