6. Просувайте підлеглих службовими сходами.
7. Забезпечуйте навчання і перепідготовку, які підвищують рівень компетентності.
Потреби в самореалізації
1. Забезпечуйте підлеглих можливістю для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використати їх потенціал.
2. Давайте підлеглим важливу і складну роботу, що вимагає від них повної віддачі.
3. Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності.
Теорія Маслова зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів почали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити найважливіші потреби. Керівнику потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то неможливо розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати весь час. В таблиці 3.4 в зведеному вигляді перелічені деякі методи, за допомогою яких керівники можуть задовольняти потреби вищих рівнів у своїх підлеглих.
Основна критика теорії Маслова зводиться до того, що їй не вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.
Теорія мотивації МакКлеланда
МакКлеланд вважав, що людям притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади відзначається як побажання вплинути на інших людей. В межах ієрархічної структури Маслова, потреба влади знаходиться між потребами в повазі і самовизначенні. Люди з потребами влади найчастіше виявляють себе як відверті й енергійні люди, які не бояться конфронтації і намагаються відстоювати свої висхідні позиції. Частіше за все, вони добрі оратори і вимагають до себе підвищеної уваги з боку інших.
Потреба успіху також знаходиться десь посередині між потребою в повазі і самовизначенні. Ця потреба задовольняється не декларацією успіху людини, а процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з високо розвинутою потребою успіху ризикують помірно, вони віддають перевагу ситуаціям, в яких можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук рішення проблеми, і бажають, щоб досягнуті ними результати заохочувались цілком конкретно. Тому для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, необхідно ставити перед ними завдання з помірним ступенем ризику або можливістю невдачі, делегувати їм достатньо повноважень для того, щоб вони могли виявити ініціативу у вирішенні поставлених завдань, регулярно і конкретно заохочувати їх відповідно до досягнутих результатів.
Мотивація на основі потреби в причетності за МакКлеландом схожа на мотивацію соціальними потребами за Масловим. Такі люди зацікавлені в компанії знайомих, налагодженні дружніх стосунків і допомозі іншим. Людей з розвинутою потребою причетності буде приваблювати така робота, яка надасть їм широкі можливості для соціального спілкування, їх керівник повинен зберігати атмосферу, що не обмежує міжособові відносини і контакти. Керівник може також забезпечити задоволення їх потреб, приділяючи їм більше часу і періодично збираючи таких людей в окрему групу.
Теорія мотивації Херцберга
Цей підхід базується на даних досліджень щодо з'ясування того, що люди думають про свою роботу (що робить їх щасливими або нещасливими, задоволеними або ні). Було встановлено, що фактори, які викликають задоволення від роботи, більш різноманітні, ніж ті, що викликають незадоволення. З точки зору Херцберга, протилежністю задоволеності від роботи є задоволеність "нероботою", а протилежністю незадоволеності роботою - незадоволеність "нероботою". Фактори, що впливають на усунення незадоволеності, Херцберг назвав гігієнічними, а фактори, що впливають на задоволеність - мотиваторами. Фактична робота, яку виконує робітник, і оточуючі його умови - заробітна плата, контроль - можуть розглядатися як сукупність мотиваторів і гігієнічних факторів. Найголовніше - не змішувати їх один з одним.
» следующая страница »
1 ... 61 62 63 64 65 6667 68 69 70 71 ... 256