У початкуючого керівника нема необхідних знань і досвіду управління. Нерідко він має помилкове уявлення про гідність і авторитет керівника, йому важко об'єктивно оцінити свою поведінку і ділові якості своїх підлеглих. Позитивну оцінку цього керівника можуть одержати посередні працівники, які без заперечень мовчки виконують його накази і розпорядження. І навпаки, ініціативні працівники, які заперечують йому або не виконують сумнівні вказівки і розпорядження, можуть бути оцінені ним негативно. Початкуючий керівник не має чітких критеріїв прийняття рішень. Тому він керується вказівками вищого керівництва або порадами колег, підлеглих, родичів. Такий керівник у більшості випадків не може чітко організувати виробничий процес. В результаті, продуктивність праці його підлеглих низька, заробітна плата й інші види винагород за працю також невеликі. Підлеглі часто простоюють, вони займають очікувальну позицію і не виявляють ініціативи в налагоджуванні виробничого процесу. На цьому ґрунті нерідко виникають ділові конфлікти, що забирають багато часу і ще більше знижують продуктивність праці. Але, якщо виробляється і приймається ефективне рішення щодо усунення причин конфлікту, продуктивність праці може підвищитися. Можливий варіант: початкуючий керівник, не перевантажений забобонами і традиціями, пропонує нову технологію виконання робіт, яка підвищує продуктивність праці в порівнянні з традиційними методами.
Але все ж таки, у початкуючого керівника все ще попереду. Незважаючи на його недоліки в роботі, оточуючі уважно придивляються до його методів управління, всіляко заохочують його успіхи та ініціативи, знаходять можливості для просування його на чергову посаду або для підвищення окладу.
Початкуючих керівників можна поділити на три групи: молодих спеціалістів, які прийшли на виробництво після закінчення вузу; робітників з певним досвідом виробничої діяльності, призначених керівниками більш високого рівня; колишніх робітників апарату управління, призначених керівниками більш високої державної організації.
Молодий спеціаліст, який не має виробничого досвіду, допускає багато помилок в питаннях організації виробництва. Але він не перевантажений традиціями, має свіжі погляди на виробництво, характер економічних і суспільних відносин, енергійний і повний надії. Поведінка такого керівника може бути змінена шляхом : ознайомлення з традиціями підприємства; розбору та аналізу характерних управлінських ситуацій в даній організації (на підприємстві); ознайомлення в деталях з організацією системи управління і встановлення ділових контактів з працівниками, які очолюють окремі технологічні і виробничі підрозділи, постачальниками, суміжниками, субпідряд- чиками, представниками замовників тощо. Початкуючим керівником може бути працівник із значним виробничим стажем, але без досвіду управління. Характерна риса такого типу початкуючого керівника - побоювання зробити хоча б незначну помилку і тим самим втратити раніше завойований у підлеглих авторитет. Основним недоліком його методу є побоювання прийняти неправильне рішення. Крім того, керівник такого типу не володіє необхідним мінімумом економічних знань, що негативно відбивається на виробничо- фінансових показниках підрозділу. Для усунення недоліків і вдосконалення управління керівнику, в першу чергу, слід пройти перепідготовку.
У ролі початкуючого керівника може опинитися колишній суспільний діяч, звільнений з військової служби офіцер тощо. Характерна риса таких керівників - самовпевненість. Вони вважають, що раніше керували великим колективом і можуть продовжувати це робити. Професійної підготовки спеціаліста або менеджера такі працівники, як правило, не мають.
Керівник-автократ, який ставить ефективність виробництва на перше місце, на «барометрі управління» займає положення поблизу горизонтальної осі, причому кінець стрілки барометра проектується на вертикальну шкалу «соціальних благ» на рівні 0,1R (рисунок 4.5).
» следующая страница »
1 ... 106 107 108 109 110 111112 113 114 115 116 ... 256