Підкреслювати можливість службової кар'єри. Не говорити підлеглим, що робити.
Соціоцентричний
Гуманізувати роботу і сприяти взаємодії груп. Не дозволяти, щоб ця взаємодія шкодила продуктивності .
Забезпечувати сприятливі можливості для працівників. Не створювати конкуренції та не використовувати метод "кнута і пряника".
Бути людяним, рівним і добиватися особистого схвалення. Не використовувати примус і мані- пулятивні прийоми.
Показувати, як процес аналізу допомагає людям виявити себе. Не перебільшувати значення особистих результатів.
Творчий
Забезпечувати тільки керівництво і залучати підлеглих до вирішення проблем. Не очікувати сліпої покори.
Забезпечувати рух в будь-якому напрямку. Не дивуватися, якщо підлеглий відмовляється від фінансово вигідного просування на користь "виконання" по-своєму своєї роботи.
Забезпечувати підлеглому доступ до інформації і дозволяти йому самому приймати рішення. Не говорити, що треба робити, і не забороняти дискусії.
Діяти як джерело ресурсів і дозволяти підлеглому брати участь у проектуванні роботи.
4.3.5. Модель керівництва Реддіна
______ Дезертир_____
Бюрократ
______ Провідник_____
_____ Технолог_____
Жорсткий автократ Розсудливий автократ
Миротворець Ідеальний керівник
Згідно з Реддіном [39] ефективність праці керівників можна визначити трьома характеристиками: орієнтацією на роботу (завдання); орієнтацією на людей, на взаємодію з ними; ефективністю або здатністю забезпечити високу продуктивність. Деякі менеджери володіють всіма трьома характеристиками в повному обсязі. Інші можуть не мати жодної з цих характеристик або тільки окремі з них. Базуючись на рівні володіння вказаними параметрами, можливо сконструювати вісім типів менеджерів (див .рисунок 4.1): дезертир (керівник, який ухиляється від роботи); бюрократ; проповідник; технолог, жорсткий автократ (диктатор); розсудливий автократ; миротворець; ідеальний керівник (менеджер).
|
Орієнтація на роботу |
Орієнтація на людей |
Ефективність |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 4.1. Характеристика різних типів керівників за Реддіном
Дезертир - не виявляє будь-якого помітного інтересу ні до роботи, ні до людей. Дезертир може бути не тільки сам безплідним, але й активно заважати роботі інших шляхом втручання або приховування інформації. Часто дезертири з'являються в результаті управлінської помилки. При негативному стилі керівництва, коли частіше, ніж потрібно, виносять догани, понижують працівників у посаді, звільняють, у підлеглих виникає захисна реакція, намагання застрахувати себе, на що вони витрачають багато часу і зусиль. З’являється велика кількість непотрібної документації; працівники пишуть непотрібні записки і ведуть зайвий облік, щоб забезпечити собі "посмертне" виправдання і довести, що винен хтось інший. Коли керівник будь-яку справу перетворює в проблему, він стає дезертиром. Він стає таким і тоді, коли протидіє змінам, уникає всіх починань, якщо він заперечує все, в чому не розбирається, якщо він і його підлеглі розповідають в робочий час анекдоти, дозволяють тривалі чаювання, думають про сторонні справи. Ухиляння від роботи може виявитися двома шляхами. Воно очевидне, коли робітник заявляє, що він залишає роботу. Але менш очевидне, коли працівник вчиняє інакше: він не подає заяву про звільнення, але знижує якість своєї праці до мінімально допустимого рівня. Іншими словами, він починає робити тільки те, що абсолютно необхідно, щоб не бути звільненим. Такий робітник перестає бути ініціативним, не докладає ніяких додаткових зусиль, виконуючи свої обов'язки, не ділиться з керівництвом своїми корисними думками та пропозиціями. Такий вид ухиляння від роботи можна назвати духовним відчуженням. Мета хорошого керівника - перевиховати дезертира, вдосконалювати стиль свого керівництва, поліпшувати умови праці, щоб не створювати сприятливих умов для ухилянь від роботи.
» следующая страница »
1 ... 102 103 104 105 106 107108 109 110 111 112 ... 256