Менеджмент підприємства

Керівник-автократ намагається вирішити конфлікти шляхом пригнічення підлеглих як могутнім засобом забезпечення дисциплі­ни виконавців і широко використовує його для збереження своєї влади та стилю керівництва. Це веде до приховування підлеглими потрібної керівнику інформації, а також до зворотної агресивної реакції підлеглих. Знаходячись під жорстким контролем керівника автори­тарного типу, підлеглий рідко робить помилки, що можуть негайно призвести до провалу справи. Як правило, їх наслідки ліквідуються одразу ж самим керівником, а для виконавця наслідки такої помилки виливаються в різку критику з елементами грубого висміювання в присутності інших членів колективу, причому під сумнів ставляться не тільки ділові, але й розумові здібності винуватця. Помилка підле­глого може призвести до адміністративного або грошового покаран­ня, а при намаганні довести свою правоту, - до звільнення. Праців­ника, який в подібній ситуації сприймає покарання покірно, як пра­вило, не звільняють, оскільки автократ зацікавлений в людях, яких вдалося «зламати». Автократ не сприймає компромісний спосіб розв’язання конфліктів, при якому обидві сторони послідовно роблять поступки один одному, відпрацьовуючи взаємно прийнятне рішення.

Автократичний стиль керівництва в короткостроковому періоді часу позитивно впливає на продуктивність праці. Автократ відданий справі, добре освічений, знає виробництво, має жорстку хватку. Ре­зультат його керівництва, як правило, створює добре враження - ко­лектив працює як «годинник», ідеї керівника здійснюються повніс­тю, видимих ознак незадоволення підлеглих не виникає. Але ці ус­піхи мають частковий характер. В довгостроковому плані автокра­тичний метод створює основи майбутньої кризи. Крім підсвідомого тихого саботажу, який є наслідком відчуження працівників від участі в творчому процесі і пригнічення їх інтересу до роботи, виконавці починають шукати, як би ухилитися від роботи. В результаті, авто­кратичний метод керівництва веде до застою продуктивності праці.

Керівник-популіст - це керівник, який з метою популярності намагається забезпечити максимум соціальних благ працівникам, відсовуючи інтереси виробництва на другий план. На «барометрі управління» цей тип керівника займає положення біля вертикальної осі. При цьому проекція стрілки «барометра» на горизонтальну вісь - ефективність виробництва - становить 0,1Л (див. рисунок 4.6). Тоді проекція стрілки на вертикальну вісь - соціальні блага - становить при­близно 0,95Л.

Рисунок 4.6. Співвідношення ефективності виробництва і рівня соціальних благ при популістському методі керівництва

Цей тип керівництва часто зустрічається серед молодих спеціа­лістів. Керівник-популіст намагається бути приємним, добрим, гото­вим завжди допомогти. Іноді підлеглі використовують цю якість у своїх інтересах. Популіст побоюється одержати негативну оцінку своєї діяльності з боку підлеглих. Він намагається всіляко запобігти можливості критики з їх боку, уникає конфліктів з ними. В організа­ції, якою керує популіст, створюється атмосфера необов’язковості виконання виробничих завдань у передбачені терміни, люди працю­ють з прохолодою, відкладають «на завтра» виконання робіт. Харак­терною рисою керівника-популіста є постійна готовність підтримати ініціативу інших, в тому числі підлеглих, щоб одержати схвалення з їхнього боку. Подібну поведінку не можна назвати ініціативою, тому що, як правило, такий керівник грає другорядну роль, дуже часто займає очікувальну позицію, що пояснюється його побоюванням прийняти відповідальність за виявлену ініціативу. Популіст не намагається активно захищати свою точку зору, ніколи не висту­пає першим. Звичайно він формулює проблему розпливчато, неви-

значено, уникає образити будь-кого з присутніх і навіть відсутніх і створити негативне враження. Керівника такого типу сприймають як людину сором’язливу, довірливу і нерішучу. В результаті, більшість проблем залишається невирішеною. Популіст розглядає прийняття рішень як можливість розвитку у підлеглих почуття причетності до справ підприємства. Він організовує колективне обговорення проб­лем, щоб дати можливість підлеглим розглянути їх всебічно. Хоча для вирішення деяких проблем непотрібна участь підлеглих, він «радиться» з ними.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 108 109 110 111 112 113114 115 116 117 118  ... 256