Економіка праці

79

ведінка працівників стає діловою саме тому, що їх професійна діяль­ність породжує відносини відповідальної залежності і взаємної вимог­ливості. Ділова поведінка є, з одного боку, індивідуальною, коли ко­жен відповідає за виконання своєї роботи, а з іншого - суміщеною, коли кожен співвідносить завдання своєї ділянки зі спільним фронтом робіт, усвідомлюючи свій внесок до загального сукупного результату. У діловій поведінці так чи інакше проявляється ступінь усвідомлення особистих інтересів, співвіднесених з інтересами інших працівників і керівників фірми. Оптимальний прояв ділової поведінки відбувається тоді, коли працівник включається до суміщеного виробничого процесу як відповідальний виконавець і коли він залучається до творчого діло­вого співробітництва як суб'єкт ініціативних пропозицій.

Однак ділова поведінка може втрачати такі смислоутворюючі компоненти, як відповідальна старанність і творча ініціативність. У даному випадку вона стає некерованою.

Ділову поведінку важливо розуміти як єдність професійної діяль­ності і професійного спілкування. Професійна діяльність описується фор­мулою "ціль - засіб - результат", а професійне спілкування - форму­лою "стимули - норми - оцінки". Необхідно забезпечити працівнику такі стимули, які могли б формувати певні норми взаємовідносин у підрозділі, які допомагають оцінювати ту чи іншу поведінку і по вер­тикалі (керівник - працівники), і по горизонталі (працівник - співробіт­ники). Ці формули, втілюючись у практику, є двома головними органі­заційними регуляторами вчинків, забезпечуючи різні прояви ділової поведінки у системі управлінської взаємодії.

6.2. Базові фактори посадової поведінки

Двоякість поведінки в організації задається двома базовими факторами: "інтереси організації - особисті інтереси". Це особливо яскраво проявляється у посадовій поведінці, де один базовий фактор відображається у свідомості особистості як "завдання - відповідаль­ність", а інший - як "справедливість - стимули" (рис. 6.1).

80

Рис. 6.1 - Базові фактори посадової поведінки

Домінанта "завдання - відповідальність". У кожній органі­зації існує певна сукупність робочих місць. Вони вивчаються, опису­ються і постійно коригуються представниками служби управління пер­соналом. На цій основі складаються положення про підрозділи, поса­дові інструкції, порядок перевірки, перелік інструктивно-методичних матеріалів. Цими документами визначаються службові рамки поведінки керівників і спеціалістів.

Посадова регламентація поведінки передбачає забезпечення організаційної стабільності шляхом "пов'язування" таких її домінант, як завдання, які необхідно виконувати посадовій особі, обов^,язки, які вона повинна нести, права, які вона використовує, ресурси, за допомо­гою яких вона забезпечує роботу, відповідальність, яку вона приймає на себе, підзвітність вищій посадовій особі, внутрішньоорганізаційні зобов^,язання перед керівниками і спеціалістами інших підрозділів, зобов^,язання перед партнерами (постачальниками, замовниками, по­купцями, бізнес-партнерами).

На практиці трапляється, що посадові особи, особливо керів­ники, не завжди роблять те, що зазначено у посадовій інструкції, і роб­лять те, що не передбачено посадовою інструкцією, але необхідно по роботі. Тим самим вони опиняються у проміжній сфері легальної і не­легальної поведінки. Також бувають випадки, коли посадова особа робить те, що не зафіксовано в інструктивних документах, підпоряд­ковуючись диктату керівника, наприклад, при делегуванні їй "згори" повноважень розв'язувати певні питання або тоді, коли вона добро­вільно бере на себе їх розв'язування. Бажано, щоб усі ці випадки зна­ходили відображення в оцінних санкціях і винагородах.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 43 44 45 46 47 4849 50 51 52 53  ... 156