Менеджмент підприємства

Поняття,		Основні		Важливі		Особисті
пов'язані	N	аспекти	N	психологічні	N	і трудові
з використанням		роботи		стани		результати

робіт

Висока внутрішня мотивація до праці

У^свід°мленн^я               Результативність

^ ^відп^овідал^ьн°^{сті з}а високоякісної результати роботи V             праці

Високий ступінь задоволеності працею

> 

Рисунок 3.18. Конкретизація характеристик робіт

Рисунок 3.19. Діагностична оцінка роботи (ДОР): характеристики «хорошої» (А) і «поганої» (Б) роботи

ПМП

-                 360

-                 320

-                 280

" 240 200 - 160

- 120 80 - 40

0

Б

Для надання моделі характеристик роботи операційного виду необхідно, перш за все, виявити реакцію працівників (самозвіти) на характеристики робіт за допомогою такого інструмента, як, наприк­лад, діагностична оцінка роботи (ДОР). При використанні процеду­ри ДОР для одержання показника мотивувального потенціалу (ПМП) комбінують показники, що відносяться до п'яти аспектів ро­боти. Формула об'єднання часткових показників і одержання єдино­го показника мотивувального потенціалу має такий вигляд:

ПМП = Самостійність - Зворотний зв'язок • (Різноманітність +

+ Закінченість + Значимість)/3.

Роботи з низьким ПМП є потенційними кандидатами на пере­проектування. На рисунку 3.19 наведено приклад можливого діагно­зу за допомогою процедури ДОР.

3.3.8. Партисипативність (залучення працівників)

В 80-90-х роках стратегія залучення працівників [18] стає, за багатьма оцінками, необхідним елементом будь-якої програми під­вищення продуктивності. Ця стратегія переслідує цілі залучення ро­бітників, студентів, викладачів, менеджерів, посадових осіб, брига­дирів, клієнтів, покупців до деяких видів діяльності, таких як: аналіз

проблем (аналіз питань, відбір, визначення та аналіз можливостей); аналіз рішень (виявлення та аналіз альтернатив, проектування, ана­ліз та прийняття рішень); аналіз та оцінки впровадження (реалізації) рішень.

Залучення або участь працівників повинні:

1)    здійснюватися результативним і економічним чином;

2)    закріплювати "належних" працівників на "належних" роботах;

3)     викликати розуміння необхідних змін;

4)     забезпечувати результативне і економічне прийняття рішень;

5)       забезпечувати самоусвідомлення і самокерівництво з боку працівників і груп;

6)     сприяти добродійним змінам;

7)     забезпечувати спільність цілей індивіда, групи і організації;

8)    давати простір енергії і здібностям людей;

9)       забезпечити більш дійове, швидке і в цілому більш легке впровадження рішень;

10)    сприяти підвищенню кваліфікації працівників;

11)       забезпечувати поліпшення комунікації, співробітництва та координації;

12)    виховувати прихильність справі;

13)    поліпшувати трудові настанови;

14)    підвищувати якість праці;

15)    забезпечувати більшу групову гармонію;

16)    забезпечувати більш високу можливу продуктивність;

17)    забезпечувати більш високу загальну результативність.

Коли партисипативні програми і методи залучення працівників

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 76 77 78 79 80 8182 83 84 85 86  ... 256