Менеджмент підприємства

Таблиця 3.10. Розрахунки параметрів стимулюючої функції

Показники	Значення параметрів при п вому доході (Ц	оточному вало- б.т)
	100	110	120	130	140	150	200	250
Приріст валового доходу (Дб.т - Дб.н)	0	10	20	30	40	50	100	150
Приріст госпрозра­хункового доходу	0	9,1	16,7	23,0	28,6	33,3	50	60
Частка приросту госпрозрахункового доходу в прирості валового доходу, %	100	91	83,3	76,9	71,4	66,7	50	40
Частка "податку" в прирості валового доходу, %	0	9	16,7	23,1	28,6	33,3	50	60

Як видно з таблиці, зі збільшенням приросту валового доходу бригади зростає в абсолютному виразі і приріст госпрозрахункового доходу. Цим забезпечується стимулююча дія функції на кінцевий результат діяльності бригади. Однак, відносна частка, що спрямову­ється на приріст госпрозрахункового доходу, незмінно при цьому скорочується, а частка "податку" зростає.

Зрозуміло, що наведені в таблиці 3.10 співвідношення між част­ками госпрозрахункового доходу і «податку» характерні тільки для показника ступеня г = 1. Змінюючи цей норматив, можна забезпе­чити будь-які інші співвідношення між цими параметрами. Все за­лежить від конкретних завдань, що стоять перед трудовим колекти­вом.

На рисунку 3.14 графічно зображено стимулюючу функцію і характер її зміни зі збільшенням валового доходу бригади для г = 1. Якщо збільшити значення показника ступеня стимулюючої функції

2,   то частка госпрозрахункового доходу бригади буде скорочувати­ся, а частка "податку" - зростати. Якщо ж знизити значення цього показника, то частка госпрозрахункового доходу бригади буде зрос­тати, а частка "податку", навпаки, скорочуватися.

Дб. н.

Рис. 3.14. Залежність госпрозрахункового доходу бригади від досяг­нутого валового доходу: а — зона «податку»; б — зона приросту госпроз­рахункового доходу бригади

Особливості системи стимулювання в Японії

Для Японії характерне використання більш гнучких і диферен­ційованих систем стимулювання порівняно з іншими капіталістич­ними країнами. Традиційно система оплати праці в Японії базується на трьох факторах: вік, професійна майстерність і стаж роботи.

Визначення розміру окладу залежно від віку, стажу і професій­ної кваліфікації робітника, інженера, менеджера нижчого та серед­нього ступенів, здійснюється відповідно до тарифної сітки (див. таблицю 3.11).

Така тарифна сітка відрізняється значною гнучкістю, що дозво­ляє здійснювати більш диференційований, а отже, і більш ефектив­ний стимулюючий вплив, підсилює зацікавленість працівників у службовому просуванні.

Традиційна для Японії система оплати праці почала з середини 70-х років трансформуватися: накреслилась тенденція підсилення залежності заробітної плати від рівня освіти працівника, його здат­ності поєднувати ряд професій, що відображає намагання японських підприємців підвищити горизонтальну мобільність робочої сили, створити більш гнучку організацію праці. Особливістю великих і деяких середніх японських фірм є використання системи довічного найму і відповідної її системи оплати праці, яка включає в себе що­місячну заробітну плату, премії, що сплачуються двічі на рік, а та­кож одноразову допомогу при виході на пенсію.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 71 72 73 74 75 7677 78 79 80 81  ... 256