Менеджмент підприємства

		Проблема	•
	-►	результа­
		тивності

Готовність працювати / зусилля

Здібності, підбір і розстановка

Навчання

	1	т		Нормативи,
	Технологія		методи

Проблеми результативності , що враховують поведінку

Недостатньо бажана поведінка, пов’язана з результативністю стратегія методи

Енергійно небажана поведінка, пов’язана з результативністю стратегія методи

Продовження рисунку 3.15

Інші фактори, що необхідно враховувати: Умови праці Проект соціотехнічної системи Організаційна структура і процеси Можливості

Інші фактори, що

потрібно враховувати

Очікування

Валентності

Особисті проблеми Ініціатива Можливості

Рисунок 3.15. Схема для виявлення проблем, пов’язаних із резуль­тативністю

Латенс і Крейтнер розробили загальну модель вирішення проб­лем регулювання поведінки організаційної системи під назвою "си­туаційне управління поведінкою"(СУП). Ця модель забезпечує ме­тодологію виявлення вирішальних для результативності аспектів поведінки працівників в організаційних системах всіх типів і управ­ління цими аспектами. Модель включає в себе програму з п'яти кро­ків: 1) виявлення, 2) вимір, 3) аналіз, 4) втручання і 5) оцінка. Латенс і Крейтнер запропонували процедуру для виявлення проблем пове­дінки, що відносяться до результативності (див. рис.3.15). Одини­цею аналізу при цьому є індивід. Важливими елементами процесу СУП служать вимір, наочне уявлення про зв'язок між поведінкою і результатами, виявлення залежності "причини-наслідки" між ре­зультативністю та заходами.

Регулювання поведінки означає спробу забезпечити більшу яс­ність і наочність відносно того, наскільки цілі і вчинки індивіда від­повідають цілям організації. Постановка цілей, теорія підкріплення, теорія очікувань і теорія змін - це фундамент знань, на який спирає­ться регулювання поведінки в організації.

Цілі - це тільки бажані орієнтири для майбутніх досягнень, во­ни припускають також певну поведінку і надання ресурсів, необхід­них для впровадження цілей в життя. Поведінка спрямовується і ке­рується цілями, і в цьому полягає справжнє значення процесу поста­новки цілей з точки зору мотивації і підвищення результативності і продуктивності. Цілі: 1) концентрують увагу і зусилля в певних на­прямках; 2) можуть бути нормативами, з якими слід співвідносити результати; 3) можуть служити механізмом для обгрунтування ви­трат ресурсів; 4) можуть впливати на структуру і процедури органі­заційних систем; 5) нерідко відображають глибинні мотиви і особ­ливості як індивідів, так і організацій ("Спочатку ми формуємо свої звички (цілі), а потім наші звички (цілі) формують нас"). Крім того, процедура, за допомогою якої встановлюються цілі, може при від­повідному підході служити мотивувальним засобом формування орієнтації на досягнення результатів.

В 70-80-і роки були здійснені дослідження [18] впливу поста­новки цілей на мотивацію і ефективність. Результати цих дослі­джень встановили, що:

-     постановка конкретних, чітких і ясних цілей збільшує ймовір­ність того, що мотивований працівник буде краще діяти згідно з ци­ми цілями. Це повинен враховувати менеджер при встановленні ін­дивідуальних цілей;

-     складні цілі, як тільки вони сприйняті, як правило, збільшують ймовірність того, що мотивація буде сильнішою, а результативність вищою. Зростання складності веде до підсилення мотивації доти, доки мета не сприйнята. Коли цілі стають більш конкретними, моти­вація підсилюється до моменту, коли, можливо, через надмірну за­попадливість при управлінні, успіхи починають зменшуватися;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 74 75 76 77 78 7980 81 82 83 84  ... 256