Якщо в організації немає домінуючої культури, а лише переважають розрізнені субкультури, то її цінність невелика.
Подібно до того, як у суспільстві в цілому, в організації може існувати і контркультура, яка вперто відвертає те, чого хоче досягти організація. Серед таких контркультур можна виділити такі види:
а) пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури;
б) опозиція структурі влади в межах домінуючої культури ор-
201
ганізації;
в) опозиція зразкам відносин і взаємодій, які підтримуються домінуючою організаційною культурою.
Контркультури в організації з'являються, як правило, тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, які, як вони відчувають, не можуть забезпечити їм звичного або бажаного задоволення.
Транснаціональні, або синергічні, організаційні культури характеризуються тим, що культурні відмінності окремих дочірніх підприємств, зумовлені різним впливом відповідного управлінського персоналу, свідомо розуміють як корисні у світовому масштабі ресурси. Як приклади ТНК із синергічною підприємницькою культурою можна навести фірми "Philips" і "Nestle", тобто підприємства, материнські організації яких мають штаб-квартиру у відносно невеликій країні. Вони лише незначною мірою зазнають впливу культури відповідної країни, яка в межах транснаціональної стратегії відіграє переважно незначну роль.
Якщо організаційна культура вже сформувалася, то дуже важливо забезпечити її подальшу підтримку. Виділяють три ключових фактори підтримки організаційної культури:
1) відбір персоналу;
2) діяльність вищої керівної ланки;
3) методи, які допомагають працівникам адаптуватися до організаційного оточення (соціалізація).
Відбір персоналу переслідує певну мету - ідентифікувати і найняти людей, які володіють знаннями, навиками і здатністю успішно виконувати роботу. При остаточному виборі перевагу слід віддати тим кандидатам, які в більшому ступені сумісні з організаційною культурою фірми. Спроба виявити сумісність проявляється у прагненні найняти людей з системою цінностей, ідентичних організаційним. Одночасно в процесі відбору кандидати отримують повну інформацію про організацію. На основі цієї інформації, якщо кандидат з'ясує, що його ціннісні орієнтири суперечать цінностям організації, то він сам відмовиться від подальшої участі в конкурсі на отримання даного місця. Відбір при цьому розв'язує двояке завдання: з одного боку, допомагає кандидатам з'ясувати, чи відповідають вони вимогам організації, і, з іншого боку, організація отримує змогу відсіяти тих кандидатів, які зрештою можуть справляти руйнівний вплив на її ключові цінності.
Менеджери середньої ланки встановлюють основні правила і норми поведінки, виходячи з висловлювань керівників та їх реакції на різні ситуації. Перелік цих правил і норм далі передається на більш низькі рівні.
З метою досягнення позитивного сприйняття світу керівникам доцільно використовувати такі методи:
- концентрація на досягненні успіху, а не на уникненні невдач
202
(це рівнозначно різниці між позитивною і негативною мотивацією);
- поблажливе ставлення до помилок і поразок;
- організація роботи шляхом залучення, а не примусу. Соціалізація - це процес адаптації, входження до культури.
Процес вступу нових працівників до організації є критичною стадією соціалізації. Від неї буде залежати успіх організації та подальша кар'єра працівника. Загалом соціалізація проходить кілька етапів:
» следующая страница »
1 ... 119 120 121 122 123 124125 126 127 128 129 ... 156