Економіка праці

-                            попередня стадія, коли співробітник дізнається про саму ро­боту та організацію ще до наймання на роботу;

-                            стадія "зіткнення", коли новий працівник вже безпосередньо стикається з реальністю у процесі роботи на фірмі і порівнює її зі своїми очікуваннями;

-                             стадія "метаморфози", коли відбувається пристосування до відхилень, узгодження очікувань з реальністю.

Процес соціалізації безпосередньо впливає на продуктивність працівника, залучення до організації та бажання працювати в ній.

13.4. Особливості управління організаційною культу­рою

Чинники формування й принципи управління організаційною культурою зображені на рис. 13.5.

203

Рис. 13.5 - Принципи і чинники розвитку культури організації

Можна виділити такі етапи наукового управління культурою організації:

1)                         попередній аналіз стану і тенденцій розвитку культури;

2)                          визначення і точне формулювання проблем;

3)                          дослідження проблем, з' ясування причин їх виникнення, характеру, рушійних сил (факторів), суб'єктів, причетних до їх виник­нення тощо;

4)                          висунення гіпотез, що визначають можливі шляхи, способи розв' язання проблем;

5)                          перевірка гіпотез, проведення експериментів;

6)                          аналіз та інтерпретація результатів проведених експериментів;

7)                          розробка механізмів реалізації заходів;

8)                          інституціоналізація рішень: проведення реорганізаційних захо­дів, закріплення їх наказами, розпорядженнями, призначення відпові­дальних осіб, робочих груп, визначення їх статусу, визначення стимулів за зразкове виконання і санкцій за невиконання корпоративних норм і правил;

9)                           вихід "на робочий режим", перетворення заходів в елемент культури;

10)                          організація постійного моніторингу стану культури, діаг­ностики стану її елементів.

Слід враховувати, що в умовах глобалізації культуру суб'єктів

204

міжнародного бізнесу можна трактувати як певний "набір інтернаціо­нальних норм", підтримування якого потребує стимулювання культур­ного розмаїття серед персоналу і формування концепції "управління розмаїттям". Важливо підкреслити, що згадуваний культурний роз­рив у цьому контексті може виступати як рушійна сила трансформації культури організації та як дестабілізуючий фактор, поява якого свід­чить про необхідність збалансування окремих її складових.

У процесі впровадження системи управління культурним роз­маїттям завдання менеджменту полягає в тому, щоб створити рамкові умови, в яких можна було б, з одного боку, визнати цінність самого фе­номену "розмаїття", а з іншого - забезпечити готовність до "культурно- трансформаційної" роботи, орієнтованої в підсумку на підвищення інноваційного і творчого потенціалу компанії.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 120 121 122 123 124 125126 127 128 129 130  ... 156