Економіка праці

Описово-емоційне розмежування допомагає пояснити деякі незадовільні результати дослідження зв'язків між оцінками загального клімату і поведінкою на роботі. У деяких випадках фактори, які впли-

196

вають на клімат, можуть бути релевантними виконанню роботи, абсен­теїзму і плинності кадрів або іншим формам поведінки; в інших випад­ках ці фактори можуть не бути релевантними. І знову ж таки, як ре­зультат ми отримаємо широкий спектр кореляцій між оцінками органі­заційного клімату та означеними поведінковими реакціями на роботі.

13.2. Поняття, рівні та функції організаційної

культури

Розробка концепції культури організації розпочалася у 1980-ті роки в США під впливом трьох наукових напрямків: досліджень в га­лузі стратегічного управління, теорії організації та досліджень органі­заційної поведінки.

У загальному вигляді організаційна культура - це свого роду філософія й ідеологія управління, комплекс найбільш стабільних і довго­тривалих характеристик компанії щодо організації роботи, організації ділової комунікації, зовнішнього вигляду співробітників, проявів особи у трудовому колективі, стосунків, ціннісних орієнтацій, планування кар'єри, мотивації до праці, організації харчування й відпочинку тощо.

Рис. 13.3 - Підходи до визначення організаційної культури

У більш вузькому значенні під організаційною культурою ро­зуміють систему особистих і колективних цінностей, що приймаються

197

і поділяються усіма членами організації, а також набір прийомів і пра­вил розв'язання проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтег­рації працівників.

Організаційна культура - це комплексна картина надій, спо­дівань, ідей, критеріїв вартостей (ціннісних орієнтацій), позицій та поведінки, прийнятих поміж членами певної організації. Детальніше, культура організації - це (див. рис. 13.3):

-                            звична поведінка, тобто ритуали організації, церемонії, мова;

-                           норми, прийняті групами працівників в межах організації (скажімо, "чесна робота за чесну платню");

-                            ціннісні орієнтації, які домінують в організації (наприклад, "якість продукції" чи "лідерство у ціноутворенні");

-                            філософія, яка зумовлює політику організації стосовно її працівників та клієнтів;

-                            правила гри, яких треба дотримуватися в організації;

-                            атмосфера, тобто відчуття, що їх викликають дизайн офісу, манера спілкування членів організації з клієнтами.

До організаційної культури належать стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь- якому ієрархічному рівні, використання ресурсів, відповідальність, на­прямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє іденти­фікації працівників з організацією і, нарешті, забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів. Отже, це стратегічний інстру­мент, що дає змогу орієнтувати всі підрозділи організації та окремих осіб на спільні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку.

Культура організації має багаторівневий характер. На поверхні знаходяться артефакти - спостережні, фізичні прояви культури (пра­вила щодо одягу і зовнішнього вигляду і т. ін.). На наступному рівні - цінності. Третій рівень - допущення, які полягають у тому, що до числа ключових факторів, які забезпечують успіх, входять дружелюб­ність, готовність допомогти, чистота і порядок, постійний акцент на позитивному ("Ми відчинені до 18 год", а не "Ми зачиняємося о 18 год").

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 116 117 118 119 120 121122 123 124 125 126  ... 156