Менеджмент організацій

•     люди володіють різними індивідуальними якостями, різним рівнем про­фесійної підготовки, різними здібностями до сприйняття інтерпретації і вико­ристання інформації, виявляють до того ж схильність додержуватися прагнень, які не співпадають з стремліннями інших індивідів;

•     якість деталей і матеріалів не є ідеальною, а виробничі процеси, які ви­користовуються, як правило мають варіабельність параметрів;

•     устаткування й оснащення піддаються зносу і поломкам.

Іншими словами, лінії розподілу завдань (тобто втілення рішення, на яких в принципі побудована система) і ліній колективних робочих дій, внаслідок наявних в організаційному середовищі перешкод, мають настільки різні траєк­торії поширення в часі, що говорити про суб’єктивно обумовлену цільову орієн­тацію загально-організованої дії не доводиться.

У такому випадку в якості об’єктивних критеріїв оцінки поточного положення справ повинні виступати не передбачувані (тобто які встановлюються в силу раціонального вибору) кінцеві стани системи, а сформована (і що спостерігаєть­ся) реальність втілена в результати, що вказують на загальні тенденції її розвитку.

Наприклад. Підприємство в другому півріччі поточного року планувало одер­жати місячний оборот у 10 млн. грн. Фактично ж об’єми продажів не переви­щили 9 млн. грн, але при цьому мала місце чітко виражена позитивна динаміка росту грошових надходженнь від місяця в місяць. І хоча підприємство мало деякі проблеми внаслідок нестачі фінансових засобів, але ймовірно подібний розвиток подій швидше за все можна було визначити, як позитивний. І причи­ною такої оптимістичної оцінки повинна служити стійкість тенденції, що спо­стерігається, яка виразно вказує нам, що процес розвивається в кращу сторну. А невиконання планових завдань може бути віднесено, скажемо, до категорії невиправдано завищених прогнозів щодо термінів виконання деяких видів підготовчих робіт.

У рамках нового підходу визначальне положення повинно приділятися аж ніяк не проблемі одержання заданого результату й обґрунтуванню причин роз­біжності між цільовими орієнтирами і фактичними підсумками. У цьому пи­танні, як відомо, найчастіше спостерігаються істотні розходження в оцінках виконавця і суб’єкта управління. Перший схильний шукати корені невиконан­ня на стороні, тобто за межами своєї функціональної системи, а другий їхній бачить у недостатньому старанні виконавця. Справжня ж причина так і зали­шається не виясненою. Головною постає задача досягнення результатів виз­наченого рівня, їхня повторюваність. А тут вирішального значення набуває поєднання умов і методів виконання робіт. Інакше кажучи, новий підхід спи­рається на припущення про те, що рівень результатів і їх наслідки задається рівнем організованості робочих процесів або системою дії організації і на її параметрах рекомендується концентрувати увагу в ході наступних аналітич­них заходів. Таким чином, система дії представляється як ключова ланка організа­ційної системи, формою прояву її життєдіяльності. Бездіяльна організація, тоб­то та, що має нульові показники результату є мертва організація. Отже, модель організації як системи дії, повинна мати вид (рис. 7.2).

Як і в моделі цілеорієнтованої системи в розглянутій конструкції можна виділити дві підсистеми: систему потенціалу і систему дії. Структура системи потенціалу являє собою сукупність елементів двох типів людей і ресурсів. А от система дії в іншій моделі має більш складну архітектоніку. В ній виділяють три рівні процесів і відповідно — три рівні результатів. Перший рівень утворю­ють так звані робочі процеси. Система робочих процесів може і повинна ви­дозмінюватися з часом у залежності від господарської й організаційної ситуа-

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 157 158 159 160 161 162163 164 165 166 167  ... 445