Психологические основы кадрового менеджмента

М. Сухоруков, развивая мотивационную теорию Д. А. Леонтьева, вы­делил три основные формы существования корпоративных ценностей [12]:

1) идеалы — выработанные руководством и разделяемые им обоб­щенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сфе­рах деятельности организации;

2) воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудни­ков в рамках организации;

3) внутренние мотивационные структуры личности сотрудников орга­низации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельнос­ти корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру и постепенно перехо­дят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются со­трудниками и начинают побуждать их активность в качестве “моделей должного”, в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бес­конечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

В целом, систему формирования и развития корпоративной культу­ры можно представить в виде «пирамиды ценностей» в их конкретном проявлении [12].

Рис.1.1. Иерархическая структура корпоративной культуры («пирамида ценностей»)

Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становят­ся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. Более того, это даже не всегда необходимо. Действительно необходимым условием этой транс­формации является практическое включение сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию этой ценности. Только ежед­невно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные нормы и правила поведения, сотрудник может стать тем представителем организации, который соответствует внутригрупповым социальным ожиданиям и предъявляемым требованиям.

Полная идентификация сотрудника с организацией означает, что он не только осознает её идеалы, четко соблюдает правила и нормы поведе­ния в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мо­тивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжа­ет разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в

Таблица 1.1

Процессы формирования организационных ценностей

Спонтанный процесс формирования организационных ценностей

Осознанный процесс формирования организационных ценностей

Формирование организационных ценностей происходит спонтанно в процессе развития организации и включает следующие этапы:

1)     постепенная кристаллизация общих ценностей на основе опыта взаимодействия подчиненных;

2)     принятие членами организации ценностей неформальных лидеров и авторитетов;

3)     копирование моделей их поведения;

4)     почти незаметное изменение ценностей как следствие изменения отношений, мотивации, жизненных перспектив.

Формирование организационных ценностей происходит осознанно благодаря политике менеджмента, которая включает:

1)   разработку стратегически важных организационных ценностей;

2)   пропаганду этих ценностей с использованием слов и действий, не противоречащих личностным и групповым ценностям;

 

« Содержание


7  ... 


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я