Психологические основы кадрового менеджмента

3)   оказание поддержки носителям ценностей;

4)   стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.

 

рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т. п.

Яхонтова Е. С. [15] отмечает, что формирование организационных ценностей может происходить как спонтанно, так и осознанно (см. табли­цу).

Кроме того, на формирование и изменение организационных цен­ностей (как и формирование корпоративной культуры в целом) оказыва­ет влияние и внешняя среда. Обобщенно, процесс формирования органи­зационных ценностей может быть представлен следующим образом (см. рисунок 1.2).

Рис.1.2. Формирование организационных ценностей [15].

Руководители, менеджеры по персоналу должны учитывать ряд осо­бенностей организационных ценностей, такие как:

1.  Относительность. То, что ценно для одних групп сотрудников, не всегда является ценностью для других. Изменение внешних условий жиз­недеятельности также обязательно приводит к постепенному изменению личностных и социальных ценностей. Одна ценность может по-разному восприниматься и выражаться различными людьми. Поэтому, по воз­можности, надо таким образом формулировать организационные ценно­сти, чтобы они не вступали в конфликт с ценностями отдельных подраз­делений и сотрудников.

2. Нелогичность. Одни ценности могут противоречить другим, ме­неджер должен отдавать себе отчет, что в организации “работают” не толь­ко декларируемые менеджментом ценности, но и ценности, установлен­ные «явочным порядком». Если эти два типа ценностей будут противоре­чить друг другу, то перед менеджментом будет стоять серьезная задача изменения организационной культуры, иначе потенциал организации будет использоваться нерационально, а конкурентные возможности бу­дут упущены.

3. Не все ценности приемлемы в конкретной ситуации. Действенны­ми будут только те ценности., которые адекватны ситуации (готовность людей принять их без внутреннего конфликта, в соответствии существу­ющим нормам и традициям, целям и задачам) [15, с. 66—67].

Основополагающие ценности, лежащие в основе корпоративной культуры, реализуется в:

•Символах — объектах, действиях или событиях, имеющих значение для других (например, снятая с петель и повешенная в холле дверь с каби­нета президента фирмы, как символ «политики открытых дверей»).

•Легендах — рассказах о компании, основанных на реальных событи­ях, который часто повторяется и рассказывается сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании.

•Героях — людях, подающих пример успешной работы, характера, че­ловеческих качеств, присущих данной корпоративной культуре. Герои — примеры для подражания, часто это реальные сотрудники организации.

•Девизах — это фразы, которые часто выражают ключевой критерий ценности компании (например, в компании Pepsi — “Мы выбираем орлов и учим их летать в стае’).

•Церемониях— специальных запланированных мероприятиях, про­водимых для публики.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по уп­равлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, сле­дующее [5]:

—  предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень тех­нологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

—  старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

—  значение различных руководящих должностей и функций (важ­ность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);

 

« Содержание


 ...  8  ... 


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я