3) оказание поддержки носителям ценностей;
4) стимулирование копирования и тиражирования поведения, соответствующего организационным ценностям.
рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т. п.
Яхонтова Е. С. [15] отмечает, что формирование организационных ценностей может происходить как спонтанно, так и осознанно (см. таблицу).
Кроме того, на формирование и изменение организационных ценностей (как и формирование корпоративной культуры в целом) оказывает влияние и внешняя среда. Обобщенно, процесс формирования организационных ценностей может быть представлен следующим образом (см. рисунок 1.2).
Рис.1.2. Формирование организационных ценностей [15]. |
Руководители, менеджеры по персоналу должны учитывать ряд особенностей организационных ценностей, такие как:
1. Относительность. То, что ценно для одних групп сотрудников, не всегда является ценностью для других. Изменение внешних условий жизнедеятельности также обязательно приводит к постепенному изменению личностных и социальных ценностей. Одна ценность может по-разному восприниматься и выражаться различными людьми. Поэтому, по возможности, надо таким образом формулировать организационные ценности, чтобы они не вступали в конфликт с ценностями отдельных подразделений и сотрудников.
2. Нелогичность. Одни ценности могут противоречить другим, менеджер должен отдавать себе отчет, что в организации “работают” не только декларируемые менеджментом ценности, но и ценности, установленные «явочным порядком». Если эти два типа ценностей будут противоречить друг другу, то перед менеджментом будет стоять серьезная задача изменения организационной культуры, иначе потенциал организации будет использоваться нерационально, а конкурентные возможности будут упущены.
3. Не все ценности приемлемы в конкретной ситуации. Действенными будут только те ценности., которые адекватны ситуации (готовность людей принять их без внутреннего конфликта, в соответствии существующим нормам и традициям, целям и задачам) [15, с. 66—67].
Основополагающие ценности, лежащие в основе корпоративной культуры, реализуется в:
•Символах — объектах, действиях или событиях, имеющих значение для других (например, снятая с петель и повешенная в холле дверь с кабинета президента фирмы, как символ «политики открытых дверей»).
•Легендах — рассказах о компании, основанных на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании.
•Героях — людях, подающих пример успешной работы, характера, человеческих качеств, присущих данной корпоративной культуре. Герои — примеры для подражания, часто это реальные сотрудники организации.
•Девизах — это фразы, которые часто выражают ключевой критерий ценности компании (например, в компании Pepsi — “Мы выбираем орлов и учим их летать в стае’).
•Церемониях— специальных запланированных мероприятиях, проводимых для публики.
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее [5]:
— предназначение организации и ее “лицо” (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);
— старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
— значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб);
» следующая страница »
1 ... 3 4 5 6 7 89 10 11 12 13 ... 98