Психологические основы кадрового менеджмента

—  обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным пра­вам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; спра­ведливость при оплате; мотивация людей);

—  критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

—  организация работы и дисциплина (добровольная или принуди­тельная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);

—  стиль руководства и управления (стили авторитарный, консульта­тивный или сотрудничества; использование целевых групп; личный при­мер; гибкость и способность приспосабливаться);

—  процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем про­водятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие ре­шений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

—  распространение и обмен информацией (информированность со­трудников; легкость обмена информацией);

—  характер контактов (предпочтение личным или письменным кон­тактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся кана­лов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);

—  характер социализации (кто с кем общается во время и после рабо­ты; существующие барьеры; особые условия общения);

—пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофи­циальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликт­ных ситуаций и т. д.);

—  оценка эффективности работы (реальная или формальная; скры­тая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Следует отметить, что это обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку культура организации почти всегда является ори­гинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только ей.

Следует учитывать, что могут быть достаточно глобальные различия в типах корпоративной культуры. Корпоративная культура в компании фор­мируется с учетом таких факторов, как личность руководителя, особенно­сти сферы бизнеса и этап развития компании. Американский социолог

Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний пред­ложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связан­ные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают спе­цифический характер отношения индивида и организации, структуру орга­низации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции [8].

По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организацион­ной культуры, дав им метафорические названия. Причем, автор подчер­кивает, что корпоративная культура не является статичной, а проходит все эти стадии в процессе своего формирования.

1.  Силовая культура («культура Зевса»).

Силовая культура формируется главным образом тогда, когда ди­ректор является не просто руководителем, но и хозяином, что типично для большинства частных фирм. Этот человек должен обладать личной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмо­тив отношений в коллективе — власть и жесткий контроль.

Многие компании на начальном этапе формирования имеют имен­но такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания такого типа очень мобильна и приспосабливается к любым изменениям на рынке, но вся мобильность компании обычно пря­мопропорциональна мобильности самого лидера.

 

« Содержание


 ...  9  ... 


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я