— обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
— критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
— организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы и другое);
— стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
— процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
— распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
— характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
— характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
—пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
— оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Следует отметить, что это обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку культура организации почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только ей.
Следует учитывать, что могут быть достаточно глобальные различия в типах корпоративной культуры. Корпоративная культура в компании формируется с учетом таких факторов, как личность руководителя, особенности сферы бизнеса и этап развития компании. Американский социолог
Ч. Ханди на основе анализа ряда крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции [8].
По этому критерию Ч. Ханди выделяет четыре типа организационной культуры, дав им метафорические названия. Причем, автор подчеркивает, что корпоративная культура не является статичной, а проходит все эти стадии в процессе своего формирования.
1. Силовая культура («культура Зевса»).
Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином, что типично для большинства частных фирм. Этот человек должен обладать личной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе — власть и жесткий контроль.
Многие компании на начальном этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания такого типа очень мобильна и приспосабливается к любым изменениям на рынке, но вся мобильность компании обычно прямопропорциональна мобильности самого лидера.
» следующая страница »
1 ... 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 ... 98