За допомогою співробітників, колег по професії, друзів, родичів або сусідів можна також знайти чудових кандидатів за їх рекомендаціями. Хто краще відрекомендує кандидата, ніж людина, чию думку ви цінуєте та якій довіряєте? Таким чином можна отримати більш широке уявлення про сильні та слабкі сторони кандидата від людей, які його рекомендують, порівняно з тим, яке вам вдасться отримати тільки із одних заяв та анкет.
Якщо вакансія вимагає вузької спеціалізації, для якої ринок робочої сили невеликий або якщо ви просто надаєте перевагу, щоб хтось інший потурбувався про пошук і підбір кандидатів для вас, то агентства з наймання - це те, що вам потрібно.
З кожним днем дедалі більше компаній розуміють, що дуже вигідно, приймаючи на роботу людину, користуватися послугами такого помічника, як Internet. Оскільки співробітники академій та вчені вже дуже давно використовують конференції Internet для розміщення запрошень на роботу та пошуку вакансій у межах свого кола, а тепер і корпорації наслідують їхній приклад. Розквіт корпоративних сторінок Word Wide Web дозволив цілком по-новому поглянути на систему пошуку підходящих спеціалістів.
Одним із методів пошуку кадрів є оголошення про наймання. Справа не тільки в тому, що оголошення про наймання відносно дешеві, але і в тому, що це простий спосіб розмістити ваше повідомлення на огляд всебічної та різноманітної аудиторії потенційних кандидатів. Ви можете розмістити його у вашій місцевій газеті або у виданні, що розповсюджується по всій країні. Проте, проводячи пошук декількох, дійсно вартих уваги кандидатів, вам, на жаль, доведеться обирати із сотень або навіть тисяч некваліф- ікованих претендентів. Але ж саме для цього й існує ваш відділ кадрів, чи не так?
У нашій практиці традиційно склалася система прийому на роботу, за якої вступну бесіду із претендентом проводить керівник структурного підрозділу (начальник цеху, завідувач відділу тощо) великої організації.
Остаточне рішення про прийом на роботу приймає майбутній прямий начальник. Він же узгоджує і мотивує своє рішення перед керівником організації чи підприємства. Відділ кадрів виконує фактично посередницькі й формальні функції.
В організації із нечисленним персоналом ці функції звичайно бере на себе керівник установи.
Отже, перш ніж здаються документи у відділ кадрів і підписується наказ про зарахування, відбувається співбесіда із майбутнім прямим начальником - фактичним роботодавцем. Вступна бесіда передує і є частиною методики визначення психологічної придатності претендента до виконання певної роботи.
Проте не рекомендується приймати на роботу на підставі тільки вступної бесіди. Остання є лише орієнтиром і «перепусткою» для проведення подальшої роботи.
Якщо після подальшого психологічного дослідження виявиться, що претендент відповідає очікуваним вимогам, приймають рішення про його прийом на роботу.
Якщо ж у результаті дослідження виникають сумніви, то роботодавець або відмовляє, або проводить повторну бесіду та приймає остаточне рішення [3].
Отже, як будувати бесіду роботодавцю.
Не бути самому заклопотаним, напруженим, скупим у рухах. Спробуйте відключитися від проблем, які турбували вас напередодні. Пам’ятайте, що від вашого рішення залежить, чи створите ви собі нові проблеми.
Будьте нейтральними у судженнях, які стосуються соціальних, політичних, побутових факторів (якщо розмова раптом торкнеться цього). Цим ви уникнете можливості знайти у вас слабке місце претендентам на роботу і «підлаштуватися», «підспівати» вам і тим самим викликати до себе вашу емоційну прихильність.
Зумійте розслабити претендента, легко «підігруйте» йому, скеровуючи розмову на вияв тих чи інших психічних якостей. Для цього побудуйте довірчу бесіду, начебто розкрийте свої психічні характеристики, вади, уподобання, щоб він розповів про свої. «Попліткуйте», але не конкретно! Напруження претендента, його «бойова» готовність може змінитися послабленням самоконтролю.
» следующая страница »
1 ... 292 293 294 295 296 297298 299 300 301 302 ... 310