Робіть це з поправкою на мікросередовище, в якому, можливо, працюватиме претендент. Знаючи психологічні характеристики,
неформальний статус вже працюючих, спробуйте спрогнозувати, як сприймуть нового працівника у вашому підрозділі та які стосунки у нього можуть скластися.
Бесіда має бути конфіденційною. Зробіть так, аби вашій розмові ніхто не заважав - не заходив у кабінет. Не переривайте бесіду телефонними розмовами.
Не задавайте неетичних запитань, які стосуються особистого життя претендента чи можливих його слабкостей.
Бесіду ведіть навколо виробничих проблем організації чи фірми і обов’язків претендента, але не з формального боку, а з погляду проблемних ситуацій та їх вирішення.
Пам’ятайте, шо знання можна підвишити, а вміння - удосконалити. Психічні якості та характеристики набувають протягом усього життя і піддаються корекції досить непросто.
Бесіда обов’язково має підкріплюватися іншими методами добору кадрів, оскільки можливі такі помилки:
«проекція» - у процесі якої оцінюваному приписують якості, притаманні тому, хто сам оцінює;
«атрибуція» - підсвідоме приписування працівникові здібностей і рис, які керівник помітив у іншої людини, яка нагадує йому цього співробітника;
«луна» - перенесення успіху працівника в якійсь галузі на іншу сферу діяльності, в якій він його не досяг, так би мовити, «відлунювання успіху»;
«віра в перший погляд», у те, шо перше враження найправильніше. Водночас дослідження показують, шо перше враження буває помилковим, бо спирається на підсвідоме очікування керівника, а не на моментальне проникнення в характер людини, з якою він проводить бесіду;
«віра в презентабельність» (статечність), тобто людині з певними фізичними даними, зовнішністю, манерами (зріст, фігура, осанка, твердість погляду, «вольові» шелепи тошо) підсвідомо приписують якості керівника, який матиме успіх у діяльності. Досвід показує, шо не завжди люди з «начальницьким виглядом» мають такі ділові, вольові, комунікативні, організаційні якості, як це на перший погляд здається.
Намагайтеся відразу повідомити кандидату свою думку, в усякому разі про те, шо стосується його шансів отримати роботу. Не давайте йому надій, якшо у нього немає шансів. Не принижуючи його гідності, поясніть йому, чого його шанси на отримання роботи незначні.
Незалежно від результату співбесіди намагайтеся зробити так, шоб вона підняла його настрій. Потіште його почуття власної гідності компліментом. Посміхайтеся, потисніть руку, побажайте вдачі.
У будь-якому колективі існує регламентація стосунків, яка залежить від кола інтересів співробітників, рівня їх компетенції та контактів між собою. Колектив - саморегулююча система, і чим менше в ній зайвих зв’язків, тим ефективніше вона буде працювати. Необхідно враховувати такий нюанс: якшо підрозділ чисто жіночий, а його керівник - чоловік, значить для психологічної рівноваги та встановлення двостороннього контакту другим керівником або заступником повинна бути жінка.
На стосунки шефа з підлеглими може впливати і те, який тип культури переважає в суспільстві та конкретній організації. Якшо західний (раціональний), то до начальника будуть ставитися як до першого серед рівних, якшо східний (харизматичний), то він стане для своїх співробітників «духовним вождем». До речі, у нас третина жінок та кожний п’ятий чоловік - носії культури східного типу.
Взагалі, обов’язки лінійних керівників (майстрів, начальників цехів, виробничих ділянок, директорів заводів, генеральних директорів) краше виконують чоловіки. Вони краше діють у нестандартних ситуаціях. А ось жінкам більше підходять ролі функціональних керівників - начальників груп, бюро чи відділів, заступників шефа. Як правило, в цьому випадку людина працює в межах технологічного типу діяльності.
» следующая страница »
1 ... 293 294 295 296 297 298299 300 301 302 303 ... 310