- з метою стимулювання вищих менеджерів до виплачування дивідендів міноритарним акціонерам показнику дивідендів на одну акцію встановлено вагомість 0,2. Проте величина дивідендів встановлюватиметься загальними зборами акціонерів і залежатиме від стратегічних планів підприємства щодо його розвитку. Цим самим акціонери долучатимуться до прийняття рішень стосовно фінансування масштабних інноваційних проектів;
- стимулюванню зростання валового доходу передбачено меншу вагомість, ніж зростанню капіталовіддачі. Це пояснюється тим, що зростання капіталовіддачі характеризує краще використання основних засобів підприємства, що може бути результатом організаційно-технічних нововведень. На показник же валового доходу суттєво впливають інфляційні процеси, а перерахунок у порівняльні ціни не передбачається з огляду на завдання спрощення автоматизації розрахунків. Водночас ці показники мають меншу вагомість, ніж показник рентабельності, що підкреслює важливість кінцевої мети інноваційних процесів - зростання прибутковості діяльності.
Аналогічні міркування брались до уваги і при встановленні вагомості фінансових та нефінансових показників для заступників генерального директора з питань, що є ключовими у створенні та реалізації інновацій. Вибір показників здійснювався з врахуванням специфіки очолюваної служби, тому фінансові показники є основними при оцінюванні роботи генерального і фінансового директора, проте не основними при оцінюванні роботи заступників директора з кадрових та виробничих питань.
Визначення ступеня досягнення встановлених критеріїв дає змогу оцінити ефективність роботи вищого рівня менеджменту підприємства. У разі досягнення запланованого рівня показника він включається у формулу розрахунку премії керівника компанії (Пр):
пр = ХСі ■ аі (2.1)
І =1
де Сі - розмір винагороди, яка буде виплачена в разі досягнення встановленого критерія і-го показника (при перевищенні критерія розмір винагороди пропорційно зростає; при недосягненні критерію - винагорода за ним знімається); аі - вагомість і-го показника у загальній їх сукупності (п).
Розрахунок величини преміальних здійснюється один раз на рік. Премія встановленого розміру виплачується протягом наступного року, після чого знову перераховується. Такі періоди вибрано з огляду на те, що створення та впровадження новацій є тривалим процесом, віддача від упровадження стає відчутною через суттєвий проміжок часу. Водночас річний термін виплати премії не дає змоги вищому менеджменту відійти від завдань інноваційного розвитку, для того, щоб наступного року знову отримувати винагороду.
Таким чином, дослідження сутності мотиваційного механізму інноваційної діяльності підприємств акціонерного типу показало, що він повинен формуватися з урахуванням мотиваційних преференцій як їх власників, так і вищого менеджменту і підкріплюватися системою стимулів для усіх працівників. Аналіз регулятивних норм вітчизняного законодавства дає підстави стверджувати, що вони не створюють суттєвих мотиваційних преференцій для інноваційної діяльності. Водночас відсутність стабільного законодавства у сфері оподаткування спрямовує вищий менеджмент на здобуття законодавчо закріплених пільг, які поліпшують ринкові позиції підприємства в обхід добросовісної конкуренції і дають змогу максимізувати внутрішню ренту. Вигода від отримання таких пільг є відчутною одразу ж після їх набуття, в той час як вигода від впровадження інновацій проявляється у більш віддалені часові періоди, що за умов недостатнього захисту прав власності формує мотивацію у вищого менеджменту підприємств до ренто- орієнтованої поведінки.
» следующая страница »
1 ... 108 109 110 111 112 113114 115 116 117 118 ... 241