Таким чином, з огляду на зазначене, розроблення системи стимулювання вищого менеджменту підприємства до активної інноваційної діяльності повинно передбачати відбір комплексу показників, що характеризують фінансовий стан підприємства та його ринкові позиції і залежать найбільшою мірою від здатності підприємства формувати конкурентні переваги через створення та залучення інновацій.
Слід також зважити на зазначені раніше аргументи щодо проблематичності використання показника прибутку у якості основного для визначення ефективності управлінських дій. Це безпосередньо стосується і поширеної методики стимулювання менеджерів через встановлений відсоток від суми додаткового доходу (маржинального прибутку), отриманого від реалізації певного інноваційного проекту. Такий спосіб стимулювання більше придатний для учасників реалізації проекту (проектного менеджера та його команди), однак його використання для заохочення топ-менеджера може спричиняти помилкові рішення - перевага буде надаватися масштабним поодиноким проектам, реалізація яких може відтягувати значні ресурси від поточної виробничої діяльності. На нашу думку, змістом роботи вищого менеджменту є розроблення стратегії зайняття лідерських позицій підприємства на ринку, що може досягатися, передусім, продуманою інноваційною політикою, націленою на комплексне вдосконалення усіх елементів внутрішнього середовища підприємства. Останнє забезпечує позитивний результат у вигляді стійкого зростання валового доходу підприємства (як відображення того, що продукція підприємства є затребувана ринком), а також його чистого прибутку (як результат раціоналізації виробничих процесів та оптимізації взаємодії усіх елементів внутрішнього середовища). Водночас необхідно врахувати і те, що важливу роль у зростанні доходів підприємства відіграє робота зі споживачами продукції, що також повинно знаходитись у полі зору вищого менеджменту.
Аналізуючи сфери впливу вищого менеджменту, що безпосередньо стосуються інноваційної діяльності, слід звернути особливу увагу на управління персоналом. Від того, якою є політика вищого менеджменту у даній сфері, яку модель взаємодії кладе керівник підприємства в основу вибудовування агентських відносин, залежить те, чи будуть ідентифікувати себе працівники як “людину фірми”, чи вважатимуть себе лише найманою робочою силою. У першому випадку набагато більше шансів на сприйняття стратегічних цілей підприємства як власних, що сприяє активізації інноваційної діяльності.
Ставлення вищого менеджменту до працівників підприємства як його ключового ресурсу, здатного продукувати інновації, має проявлятися у заохоченні розвитку їх творчих здібностей, у наданні можливості отримання нових знань за рахунок підприємства, у залученні їх до участі в обґрунтуванні та прийнятті управлінських рішень тощо. Отже, відповідні зусилля також повинні бути оцінені певним показником.
Нами сформовано BSC для завдань інноваційного розвитку промислового підприємства (табл. 2.3). Для цього було відібрано ті показники, що є основними у процесі створення та реалізації інновацій.
Оскільки результати інноваційної діяльності не проявляються швидко, їх оцінювання доцільно здійснювати за підсумками роботи підприємства протягом року. Водночас сума виплаченої винагороди повинна бути достатньою для здійснення стимулюючих дій. Очевидно, що вона має виплачуватися із прибутку підприємства загалом або тієї структурної одиниці, яка впроваджувала новий продукт, працюючи відносно автономно (тобто, маючи організаційно-господарську автономію).
Розрахунок фінансових показників здійснюється за загальноприйнятою методикою. Вибір зазначених показників здійснено з урахуванням завдань інноваційного розвитку, а також з огляду на існуючу систему фінансової звітності. Останнє дає змогу автоматизувати нарахування винагороди менеджерам вищого рівня, користуючись програмним продуктом “1С-Бухгалтерія” у тій частині, що стосується фінансових показників.
» следующая страница »
1 ... 106 107 108 109 110 111112 113 114 115 116 ... 241