В. Набір персоналу і налагодження системи:
практика демонструє: якими би чудовими професіоналами не укомплектувався штат, процес “притирання” людей до керівника та один до одного займає значний час. Зокрема, на думку експертів, для цього необхідно до 9 12 місяців. Сама по собі робота у відлагодженій команді є сильним мотивуючим фактором, тому що дає задоволення. Але не потрібно забувати і про приземлених способах мотивування членів команди:
= компенсаційних пакетах;
= публічному заохоченні;
= можливості карєрного росту.
З плином часу працівники, які входять в команду, перетворюються в найбільш цінний фонд компанії.
МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ В КОМАНДІ
|
Примушування |
Матеріальне заохочення |
|
|
|
|
(переважає в компаніях, що використовують адміністративні методи управління ): |
(широко використовується в компаніях, що функціонують в країнах з розвинутою ринковою і соціально - орієнтованою економікою): |
|
> зауваження, > догана, > переведення на іншу посаду, > штрафні санкції, > звільнення з роботи, |
> підвищення заробітної плати, > плаваючі тарифні ставки, > винагорода за результати, > премії із доходу чи прибутку, > компенсації, > путівки, > подарунки, |
|
Моральне заохочення |
Самоствердження і самореалізація членів команди |
|
> подяка, > почесні грамоти, > почесні звання |
> авторські роботи, > книги, статті, котрі публікуються за рахунок коштів фірми, > перспективи росту |
КОМАНДНІ РИЗИКИ
|
Зниження комунікації і співпраці серед функціональних підрозділів компанії |
Погана робота в команді і не точна координація дій під час виконання доручень, завдань, котрі стоять в цілому перед компанією |
|
Нездорова боротьба за владу в компанії і нестабільність через розширення кількості формальних менеджерів |
Відповідна недостатність, відсутність лідерства чи навиків управління в організації |
|
Незадовільна вертикальна і горизонтальна комунікація: працівники, співробітники не зають чого хочуть менеджери, і навпаки - топ -менеджери середньої ланки не знають що відбувається в інших структурах. |
Високоструктурована схема заохочень для членів команди не мотивує здатності та прагнень до інновацій. |
СПЕЦІАЛІСТИ - «ЗІРКИ»!
«Зірками» рахують співробітників, які відрізняються яскравою індивідуальністю і висококласним професіоналізмом. Вони швидко і якісно виконують поставлені завдання, володіють невичерпним творчим потенціалом і енергією, здатні постійно пропонувати неординарні ідеї, пропозиції. Це сильна особистість, здатна вести за собою і мотивувати. Вона ініціативна, результативна, високопрофесійна, постійно навчається новому і працює над собою, виконує певну функцію з надзвичайно високою ефективністю, користуючись при цьому унікальними особистими якостями і уміннями, нестандартними інструментами. Це харизматичні особи з яскраво вираженими лідерськими якостями, здатні переконати у вірності свого підходу колег по компанії, партнерів, уміють «заряджати» оточуючих позитивним настроєм на перемогу.
Класифікація «зірок»*
|
|
«Тихі зірки» ^ співробітники, котрі знають відповіді на всі «що» і «чому», закохані в свою роботу. Роблять великий об’єм роботи, зацікавлені в розвитку компанії, скромні, практично байдужі до слави. Але до таких співробітників завжди прислухаються, їх цінять і люблять.
» следующая страница » |