- п’ятий ступінь - особливо слабкі групові мотиви. Випадок, тиск тощо.
Учений Р. Гендерсон зазначає: «Кожен, хто працював із людьми, знає, що існує практично необмежена кількість чинників і засобів впливу на мотивації людини. Однак, ніхто не знає, як діє механізм мотивації, якої сили має бути мотиваційний чинник і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Усе, що відомо, так це те, що працівник працює заради винагороди і комплексу компенсаційних заохочувальних заходів» [10].
Вивчаючи сучасні методологічні підходи та теорії мотивації праці, можна дійти висновку, що коли національна економіка перебуває на депресійному відрізку або потрапляє у «довгу хвилю» криз, і чинники матеріальної мотивації з цих же причин унеможливлюються, перевагу здобувають чинники, описані у праксеології, а також спільною з нею концепцією «людських відносин» і так званою школою «біхевіоризму».
У теперішній вітчизняній літературі така школа найкраще презентована професором Й.С. Завадським [61]. У його ґрунтовному методичному посібнику в історичному аспекті розглянуто становлення та розвиток біхевіористичного вчення, починаючи від Хуго Мюнстерберга (1863-1916). У 1913 р. він опублікував книгу «Психологія і промислова ефективність», в якій доводить необхідність «пошуку шляхів впливу на суб'єкт із тим, щоб він поводив себе відповідно до інтересів менеджменту».
До представників цієї течії належать Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, де вони на прикладі «Хоторнського експерименту» довели велике значення психологічних мотивів поведінки людей у процесі виробництва, проблем групових відносин, групових норм, конфліктів і співробітництва, комунікаційним бар'єрів, неформальним організаціям. Вони, зокрема, стверджували, що економічні інтереси людей є далеко не єдиними спонукальними мотивами, що людину можна успішно спонукати до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб, таких як:
- особисте визнання;
- формування відчуття колективізму;
- власна значимість, тощо.
Вивчаючи сучасну методологію та теорію мотивації праці необхідно зосередити увагу на школі «людських відносин» і, зокрема, течії «біхевіоризму». Найяскравішим представником цієї школи нині є лауреат Нобелівської премії професор Г. Саймон. Згідно з його концепцією «економічного біхевіоризму» мотивація розглядається з точки зору групової кооперативної поведінки, що рішення в організації приймаються її членами колективно, а їхні здібності до раціональних дій обмежуються одержаними раніше переконаннями, симпатіями, особистими прагненнями людей і такими психологічними обмеженнями, як ємність пам’яті і швидкість оброблення інформації. У контексті цього Г. Саймон користується терміном «організаційна рівновага». Якщо умови задовольняють члена організації - організація стійко ефективна.
Контакти з організацією здійснюються за власною шкалою цінностей. Кожний член організації періодично вирішує, чи повинен він залишатися її членом. Якщо він вирішив, що задоволення від роботи в організації перевищує втрати, то він залишається, якщо ні - йде. Він оцінює позитивні і негативні результати за власною шкалою цінностей, яка може значно відрізнятися від шкали інших працівників. Якщо організації не вдалося забезпечити своїх членів явною перевагою задоволеності над незадоволеністю, вона втратить деяких із них. Це може продовжуватися, доки не буде встановлено рівновагу між позитивними і негативними оцінками перебування працівника в організації. Якщо забезпечити позитивний баланс не вдасться, організація припинить своє існування [89].
З приводу організаційної рівноваги, що забезпечується через чинники мотивації, існує правило закону росту складності управління:
» следующая страница »
1 ... 61 62 63 64 65 6667 68 69 70 71 ... 171