Поряд із ставленням до роботи, діловитістю, активністю або пасивністю, ентузіазмом або песимізмом, методами роботи і формами утвердження себе у колективі, манерою звертання, чуйністю і люб'язністю, наслідуванню й оцінці підлеглими підлягають іноді навіть вираз обличчя або манера одягатися. З огляду на це, роль керівника у плані безпосереднього впливу його особистості на підлеглого має складатися із:
- дієвості виховання підлеглих особистим прикладом, вчинками і своєю поведінкою;
- регулярного спілкуванням;
- запобігання емоційної притупленості;
- сполучення вимогливості і демократизму,
- проведення принципової діючої лінії, не вдаючись до амбіції, не озлоблюючи відносин, створюючи плідну трудову атмосферу.
При цьому необхідно виходити з того, що у кожного працівника можуть бути як позитивні, так і негативні моменти в роботі. Дослідники відзначають, що звичайно у людей недоліки мають зв'язок із їхніми достоїнствами. Недоліки у людини є ніби продовженням його достоїнств. Але якщо достоїнства продовжуються більше, ніж треба, виявляються не тоді коли треба, і не там, де треба, тоді вони є недоліками. Достоїнства людини можуть стати його недоліками.
Отже, виховуйте у підлеглих кращі спонукання. У випадку виникнення суперечностей між інтересами і цілями підлеглих і вашими цілеспрямуваннями, не збільшуйте їх різкими діями і вчинками. Продовжуйте виявляти довіру, розуміння і підтримувати, заохочувати прагнення до самостійного вирішення питань підлеглими, розширюючи їхні повноваження, доки це сумісно з їх поінформованістю і сприяє вирішенню завдань. Разом з цим, продовжуйте виховувати і впливати на них, викликаючи бажання підлеглих самостійно вирішувати питання, що, у свою чергу, залежить від їхніх знань і здібностей.
Підвищуйте свій авторитет і вживайте заходи впливу на підлеглих. Будуйте свої дії таким чином, щоб підлеглий став помічником у всіх ваших починаннях, інформуйте його про всі передбачувані зміни, роз’яснивши їх причини, їх необхідність, виходячи з ефективності вирішення загальних завдань, і про ті обмеження, які будуть або які пропонується ввести і які, у свою чергу, обмежать або вплинуть якимось іншим чином на дії підлеглого. На це звертайте особливу увагу, інформацію видавайте безпосередньо самі, не вдавайтеся у крайнощі, а переконуючи і роз'ясняючи її; запобігайте появі штучних перешкод між підлеглими, їхніми прагненнями і загальними цілями та завданнями, поставленими перед вами. Якщо ж це не допомагає, якщо виникають нерозв'язні суперечності і перешкоди, які можуть вплинути на роботу і досягнення позитивних кінцевих цілей, обґрунтувавши це, впливайте рішучіше на співробітника, зазначивши, що це умова його роботи, і він зобов'язаний це робити, змінивши свої особисті прагнення і бажання. Попередьте, якщо він не зміниться, вам доведеться підшукати іншого працівника, який приймає ці умови.
Враховуйте, що ставлення керівника до того або іншого питання найчастіше визначає думку керованого ним колективу. У зв'язку з цим, обговорюйте вчинки і відхилення у діях деяких співробітників у колективі не нав'язуючи йому (колективу) свою думку, а створюючи атмосферу для вільного обміну думками, для обговорення. Цим створюється почуття інтересу до справи, колективізм. «Тому що провадь війну мудрими радами, бо спасіння - в кількості радників» [47].
Ефективність безпосереднього керівництва досить обмежена, тому доцільно регулярно практикувати передачу частини своїх повноважень підлеглим за кожної можливості. Не сумнівайтеся довго про час передачі своїх повноважень. Робіть це постійно й дедалі більшою мірою там, де для цього є можливість, виходячи зі своїх цілеспрямувань. Розглядайте підлеглу вам структурну одиницю як начебто зовсім окрему самостійну організацію, хоча в дійсності вона й існує лише для задоволення потреб вищої організації, так само як і інші структурні підрозділи, що входять до складу системи.
» следующая страница »
1 ... 105 106 107 108 109 110111 112 113 114 115 ... 171