Психологические основы кадрового менеджмента

Залогом эффективного труда сотрудника является максимально воз­можное совпадение его индивидуальных мотивов и целей с мотивами и целями как того коллектива, в котором он работает, так и с целями руко­водства предприятия.

Очевидно, что полное совпадение этих 3-х понятий невозможно в силу исходного противоречия между основной задачей нанимателя и на­емного сотрудника. Однако правильная система мотивации сотрудников позволяет максимально соотнести их цели.

I. Материальное стимулирование

 

Прямое (может быть как положительным, так и отрицательным)

Косвенное (может быть только положительным; концепция материального стимулирования должна быть единой для всей компании)

-       з/п - стабильный ежемесячный оклад. Перерасчет з/п зависит от результатов аттестации и происходит с учетом уровня инфляции (большинство крупных предприятий делают это раз в год); -       премии - % от выручки, бонусы (некоторые предприятия выплачивают премии ежеквартально, другие - ежемесячно); -       ссуды, погашение ссуд; -       ранняя оплата труда (аванс); -       материальная помощь; -       акции

-        обеспечение жильем; -        социальный пакет (страхование, оплата обучения сотрудников, детей, льготные путевки и т. д.); -        оплаченное питание; -        оплаченный отпуск; -        расходы на транспорт; -        обучение персонала; -        обеспечение условий рабочего места; -        частичная или полная оплата корпоративных мероприятий; -        карты, купоны в определенные магазины; -        клубные привилегии, пригласительные билеты

 

II. Нематериальное стимулирование

(может быть коллективным или индивидуальным)

1.Моральное (эмоциональное) мотивирование:

— личная свобода (свободные перерывы, расширение зоны персональ­ной ответственности, продленный перерыв на обед);

—организация корпоративных мероприятий;

—формальное упоминание успехов;

—обратная связь по результатам деятельности;

—                       личные поздравления в праздничные дни, в день рождения и др. индивидуальные и коллективные праздники;

— неформальная похвала;

—                       поощрение инициативы, выдачи предложений;

—обращение за советом;

—                       памятные сувениры, грамоты.

2. Властно-статусное мотивирование (формальный статус).

3. Принудительное мотивирование (использование корпоративных норм и правил).

Необходимо подчеркнуть, что использование данных факторов «в лоб», без предварительной диагностики организаций, может не принес­ти желаемых результатов и обернуться лишь бессмысленно потраченными деньгами. Ведь для того, чтобы действие имело эффект, оно должно быть направленным. Пытаясь мотивировать людей, исходя из своего видения ситуации, руководитель действует по стандарту «я знаю, чего вы хотите».

Основные потребности сотрудников, которые необходимо учитывать при создании стимулов к эффективной работе:

1.  Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гор­диться ею.

2.  Работники нуждаются в уважении со стороны руководства.

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 70 71 72 73 74 7576 77 78 79 80  ... 98