— координация усилий,
— вселение уверенности в достижении цели,
— оценка и контроль сделанного.
2. Мотивирование деятельности подчиненных:
— воодушевление целенаправленного поведения,
— удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей,
— увлечение людей своим примером,
— создание групповой синергии (наглядный показ того, что совместная групповая деятельность — это нечто большее, чем арифметическая сумма индивидуальных усилий).
3. Обеспечение представительства группы:
— представление интересов группы за ее пределами,
—поддержание равновесия между внутренними и внешними потребностями группы,
— определение перспективы развития группы.
Так, например, менеджеры должны уметь определять задачи своей группы и ориентировать на их выполнение. Кроме того, хороший менеджер должен быть уверен, что группа обладает необходимыми качествами и возможностями для реализации поставленных задач.
Все сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджменте. Лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы [4].
Процесс руководства отличается от явления лидерства. Руководство
— это роль, функция, которую называют ключевой. Человека, выполняющего эту функцию, можно смело сравнить с устройством — регулятором в системе регулирования. От его действий и поведения зависит эффективность работы системы «человек — человек», то есть коллектива.
Частое повторение тех или иных приемов руководства выражает определенный его стиль, которым руководитель пользуется для эффективного решения задач коллектива. Стиль руководства возникает как проявление наиболее типичных для данного должностного лица характерологических и индивидуально-психологических черт в его поведении по отношению к подчиненным. Обычно в литературе приводятся три таких стиля: директивный, коллегиальный и разрешительный (либеральный) [2, 4, 10, 23, 28]. Руководитель может воспользоваться ими по своему усмотрению в зависимости от складывающейся ситуации. Однако, однажды привыкнув к одному стилю, руководителю бывает трудно переключиться на другой стиль. Поэтому умение руководить — это такое умение менять стиль руководства. Выбор того или иного стиля руководства обусловлен взаимным действием двух основных факторов — ситуации и личных склонностей руководителя. Ситуация задается задачей, способами и средствами групповой деятельности и условиями выполнения задач деятельности. Но, в конечном итоге, зачастую именно стиль руководства во многом определяет психологический климат коллектива и особенности сложившейся корпоративной культуры.
Директивный стиль основан на жестких и односторонних действиях руководителя по отношению к подчиненным. В личном плане он выражается в стремлении руководителя к единовластию. Директивный стиль может порождать тип авторитарного руководителя.
Авторитарный руководитель концентрирует всю власть в своих руках. Он единолично стремится принимать или отменять решения как в сфере производства, так и в области награждения и наказания своих подчиненных. Он подбирает себе таких заместителей, которые бы ему безотказно подчинялись и были верны. Авторитарный руководитель, как правило, отделен от подчиненных экраном психологической отчужденности. Он часто проявляет нетактичность, склонность к личному произволу. Система человеческих отношений в коллективе оценивается им через призму одного критерия — формальная дисциплина и «идеальный порядок» (в смысле подчинения).
» следующая страница »
1 ... 34 35 36 37 38 3940 41 42 43 44 ... 98