Существует, однако, такая разновидность директивного стиля руководства, когда авторитарное поведение руководителя выражается в мелочной опеке над подчиненными, в стремлении к сверхконтролю, в боязни делегировать часть своих полномочий своим заместителям, в желании знать все и лично отвечать за все. Такой руководитель может быть мягок в обращении с подчиненными, но безжалостен в свертывании их инициативы и творческой самодеятельности. Данную разновидность называют конкретным авторитарным стилем руководства (стиль сверхопеки). Систематическое применение такого стиля вырабатывает у подчиненных стереотип ожидания «указаний сверху», снижает уровень их творческой активности и индивидуальной производительности.
Авторитарный руководитель может добиваться выполнения своих решений даже вопреки здравому смыслу, но он не может заставить подчиненных думать о нем так, как он того хочет. Поэтому он не может создать в коллективе устойчивый дух постоянного сотрудничества и взаимодоверия, а именно он не может создать условия для эффективного развития корпоративной культуры в организации.
Разрешительный стиль обычно используется в тех случаях, когда работа подчиненных имеет индивидуализированный и творческий характер по профилю и по срокам исполнения. В таких условиях подчиненные самостоятельно планируют и организуют свою деятельность, требуя от руководителя помощи и указаний лишь в необходимых случаях. Руководитель берет на себя лишь функции контролера и стимулятора.
Есть специфические особенности личности тех руководителей, которые выбирают разрешительный стиль. Обычно это люди, плохо знающие дело и выполняющие свои руководящие функции исходя из тактических соображений личной карьеры с прицелом на другую работу в будущем, либо это добросовестные, ответственные люди, но с чертами инертности и безволия. Такими чертами обладают психостенические личности, для которых характерна заниженная самооценка, впечатлительность, застенчивость, робость, неуверенность в столкновении с трудными ситуациями, доверчивость или, наоборот, болезненное мудрствование. Но в некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективен, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных.
Коллегиальный стиль характеризуется тем, что власть руководителя делится последним с подчиненными на основе взаимных соглашений. Руководитель делегирует часть своих полномочий подчиненным. И именно этот стиль благоприятствует формированию корпоративной культуры.
Этот стиль строится на двойной основе делового и личного авторитета, искусство руководителя в данном случае состоит в умении пользоваться властью, не апеллируя к ней. Коллегиальный стиль предполагает активное участие подчиненных в принятии решений, и в этом он сходен с разрешительным стилем. Однако при коллегиальном стиле руководитель всегда оставляет за собой право окончательного решения. В этом есть сходство с директивным стилем.
Ответственные решения принимаются коллективным органом — инициативной группой, состоящей из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель обычно воспринимается как «демократ», поскольку он всегда озабочен развитием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он предоставляет им большие возможности для проявления самостоятельности, но никогда не идет на поводу у подчиненных.
Коллегиальный стиль наиболее приемлем для развития творческой атмосферы в среде подчиненных, но использование такого стиля требует опытности, чуткости, высокого уровня культурного и интеллектуального развития руководителя. По своим индивидуально-психологическим особенностям наиболее легко вживаются в этот стиль лица сангвинического темперамента, с экстравертивными импульсивно-волевыми чертами поведения, оптимистическим настроем.
» следующая страница »
1 ... 35 36 37 38 39 4041 42 43 44 45 ... 98