Формування і методи згуртованості наукового колективу
Інтелектуальна творча діяльність, спрямована на здобуття і використання нових знань, і є науковою діяльністю. Вона існує в різних видах — від дослідницької, інформаційної до педагогічної.
Суб’єктом наукової діяльності є: вчені, наукові працівники, науково-педагогічні працівники, а також наукові установи, організації, вищі навчальні заклади, громадські організації. В XXI столітті значно зросте роль наукових колективів. Якщо XIX століття — це століття геніїв-одинаків, то XXI — це вік супе- рорганізацій. Розвиток науки, її ефективність залежать від моральних і якісних характеристик наукових працівників, їх інтелектуального рівня.
Науковий колектив — це група талановитих, висококваліфікованих людей, організаційно об’єднаних єдиною метою і діями. Важливими умовами ефективної роботи наукового колективу є: згуртованість; сумісність співробітників, які в нього входять; психологічний клімат; колективна думка й колективізм у роботі; традиції і творчий потенціал.
Ефективність наукової творчості, оптимальне використання потенціальних можливостей науковця залежать від раціональної організації праці, наукового рівня керівника, його вміння працювати з членами наукового колективу.
Оптимальний науковий колектив поєднує в собі різні соціологічні групи: старих і молодих, з великим науковим стажем роботи та початківців, генераторів ідей і виконавців.
Для того, щоб цей колектив працював ефективно, щоб кожен із працівників точно знав свої обов’язки, завдання і кінцевий результат роботи колективу, слід правильно, на науковій основі, організувати управління ним.
Особливого значення набуває вміння працювати з молодими працівниками, початківцями в науці. Найбільш раціональний стиль роботи з цією категорією людей досить просто і точно сформував академік А.Ф.Йоффе у своїх спогадах.
Мистецтво управління, за думкою Йоффе, зводиться до декількох простих правил, а саме: простота, демократичність і принциповість.
Слід завжди підтримувати і радіти за успіхи працівників, у випадку, якщо висновки, зроблені молодими працівниками, неправильні, необхідно переконати їх у цьому науковими аргументами. У разі необхідності розробки іншої теми, нового наукового напряму, слід зробити це непомітно, максимально докласти зусиль, щоб ця ідея як би виходила від самого науковця, щоб він сприйняв її як власну, яка прийшла йому в голову.
Ніколи не слід приписувати своє прізвище до наукових праць як ученого, в яких не брав участі.
Недоцільно надто опікувати своїх учнів, а давати можливість максимально проявляти ініціативу, самим справлятися з труднощами. Тільки таким шляхом можна сформувати висококваліфікованого науковця, а не лаборанта.
Різні характери людей, традицій в організації створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.
Диференційований підхід у роботі з людьми має проходити за такою схемою управлінського рішення підбору і розміщення кадрів: «хочу — можу—потрібно». Всі три компоненти взаємопов’язані.
«Потрібно» — визначає потребу в кадрах певної кваліфікації на робоче місце.
«Хочу» — характеризує систему потреб і інтересів кожного окремого працівника (не завжди компоненти «потрібно» і «хочу» повністю співпадають).
«Можу» — характеризує особисті можливості людини — професійні, ділові, моральні, які можуть розвиватися і коригуватися.
При формуванні і згуртованості колективу керівник має знати і керуватись такими правилами:
— правило адекватного відображення людини людиною, щоб не потрапити в залежність від раніше встановлених оцінок;
— правило ефекту неправдивої згоди «так говорять всі», що може скластись неправильна уява про працівника;
» следующая страница »
1 ... 127 128 129 130 131 132133 134 135 136 137 ... 138