4. Стереотип "етична людина". В його основі лежить принцип підпорядкування людини вимогам професіональної, ділової та управлінської етики. Етичні вимоги формуються на базі договорів, угод, спеціально розроблених кодексів, хартій, декларацій, а також в результаті існуючих правил поведінки в організації, де співробітники оцінюють один одного (акти поведінки і риси особистості) відповідно до своїх уявлень про мораль. Загалом люди в організації оцінюють один одного, виходячи зі своєї вихованості. Розбіжності у таких оцінках можуть призводити до конфліктів.
4.6. Змістовне наповнення сегментів організаційної поведінки
Розглянуті стереотипи, поєднуючись у свідомості та поведінці персоналу, створюють чотири сегменти організаційної поведінки (рис. 4.11), які і визначають стан людини працюючої: ригористичний (підпорядкування службовим обов'язкам); автономний (свобода організаційного маневру); мобілізаційний (психологічна готовність до роботи); пре- синговий (підпорядкування робочим операціям у часі й просторі).
|
Ригористичний |
Автономний |
|
сегмент |
сегмент |
|
Пресинговий |
Мобілізаційний |
|
сегмент |
сегмент |
|
"Етична людина" |
|
"Технологічна людина" |
|
"Психологічна людина" |
|
"Економічна людина" |
Рис. 4.11 - Сегменти організаційної поведінки
57
Ригористичний сегмент формує виконавчий тип поведінки, необхідний передусім для бухгалтерських служб і служб безпеки. Посту- паючи на роботу, людина потрапляє у систему заборонних і зобов'язуючих норм. Це формує певний тип конфіденційної поведінки, що закріплюється документально у спеціальній угоді роботодавців. З документа випливають певні правила поведінки, тобто чіткі режимні вимоги. Конфіденційна поведінка передбачає, по-перше, точне дотримання норм безпеки, по-друге, процес навчання на конкретних ситуаціях щодо захисту комерційної таємниці, по-третє, перевірку співробітників "на надійність", по-четверте, обмеження у способі життя.
Принципово інший тип відповідальності формується в автономному сегменті. Для нього характерна свобода маневру працівників, можливість вибору тієї чи іншої лінії поведінки. Однак у даному випадку працівникам доводиться брати на себе відповідальність. Моральний зміст цього типу поведінки проявляється в тому, що працівник відповідає за свою поведінку перед колегами, з якими він виконує спільну роботу. Автономна поведінка працівників проявляється в трьох показниках: метод, тобто вони самі обирають, який метод їм застосувати; часовий темп (швидше чи повільніше працювати) і часовий ритм (послідовність поопераційних процесів або їх сполучення), тобто вони самостійно регулюють процес роботи, щоб виконати її у певні терміни; критерії оцінки роботи, тобто вони самі зважують свої можливості, оцінюючи їх відповідно до завдань. Така поведінка характерна, наприклад, для робочих бригад з відрядно-почасовою оплатою праці, інноваційних проблемно-цільових груп, підрозділів маркетингу, які працюють на випередження, служб збуту продукції та надання послуг, де результати оцінюються за продажами. У даному сегменті розвинута система делегування повноважень, де і формується ініціативний тип працівника. Це яскраво простежується в роботі тих співробітників, які шукають і застосовують нові методи роботи, особливо з клієнтами. Їм притаманні, як правило, почуття власної гідності, розуміння своєї значимості для організації та очікування визнання від керівництва і колег. Саме в автономному сегменті виникають усі новації в організації.
» следующая страница »
1 ... 30 31 32 33 34 3536 37 38 39 40 ... 156