5. Незадовільні комунікації. Конфлікти в організаціях дуже часто пов’язані із незадовільними комунікаціями. Неповна, неточна
передача інформації або відсутність потрібної інформації взагалі є не тільки причиною, але й дисфункціональним наслідком конфлікту. Погана комунікація перешкоджає управлінню конфліктами.
6. Відмінності в психологічних особливостях. Кожна нормальна людина володіє певним темпераментом, характером, потребами, установками, звичками тощо. Кожна людина своєрідна й унікальна. Інколи психологічні відмінності учасників спільної діяльності такі великі, що заважають її здійсненню, підвищують імовірність виникнення конфліктів різних типів і видів. У цьому випадку можна говорити про психологічну несумісність. Ось чому в теперішній час менеджери дедалі більше уваги приділяють підбору і формуванню «злагоджених команд».
Існування перерахованих джерел або причин конфліктів збільшує імовірність їх виникнення, проте, навіть при великій можливості конфлікту сторони можуть не захотіти вступити в конфліктну взаємодію. Іноді потенційні вигоди від участі у конфлікті неварті витрат. Вступивши у конфлікт, як правило, кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору, досягнута її мета і заважає іншій стороні робити те ж саме. Тут потрібно конфліктом управляти. В залежності від того, наскільки ефективним буде управління, наслідки конфлікту будуть функціональними або дис- функціональними. Це, в свою чергу, вплине на імовірність виникнення наступних конфліктів.
При ефективному управлінні конфліктом його наслідки можуть відігравати позитивну роль, тобто бути функціональними, сприяти в подальшому досягненню цілей організації.
Виділяють такі основні функціональні наслідки конфліктів для організації:
1. Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони і, в результаті, люди відчувають себе причетними до вирішення важливої для них проблеми.
2. Спільно прийняте рішення швидше та краще впроваджується в життя.
3. Сторони набувають досвіду співробітництва при вирішенні спірних питань та можуть використовувати його в майбутньому.
4. Ефективне вирішення конфліктів між керівником та підлеглим руйнує так званий «синдром покірності» - страх відкрито висловлювати свою думку, яка відрізняється від думки старших за посадою.
5. Покращуються стосунки між людьми.
6. Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», яке завжди призводить до негативних наслідків.
Основні дисфункціональні наслідки конфліктів:
1. Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми.
2. Відсутність прагнення до співробітництва, добрих стосунків.
3. Уявлення про протилежну сторону як про «ворога», про свою позицію - як виключно позитивну, а позицію опонента - тільки як про негативну.
4. Звертання або припинення взаємодії з протилежною стороною, яке заважає вирішенню виробничих завдань.
5. Переконання, що «перемога» в конфлікті важливіше, ніж вирішення реальної проблеми.
6. Почуття образи, незадоволеності, поганий настрій, плинність кадрів.
2. Стилі та методи розв’язування конфліктів
Конфлікт складається з кількох стадій і існує ще задовго до того, як про нього дізнаються його учасники. В основі будь-якого конфлікту лежить зіткнення інтересів. Момент, коли інтереси особистості або групи свідомо блокуються або коли інтереси сторін вступають у суперечність, можна вважати датою народження потенційного конфлікту. Цілком розумним і надійним способом уникнути поразки в майбутньому - не дати народитися своєму супернику. Спосіб, випробуваний у добрій половині всіх міфів та легенд, знайшов свій відбиток і в менеджменті. Тому цілком логічно буде звернутися до структурних методів розв’язування конфліктів. їх чотири [10].
» следующая страница »
1 ... 208 209 210 211 212 213214 215 216 217 218 ... 310