Основи менеджменту. Практикум

Тема 15 УпраВЛіння конфліктами

План заняття 1. Конфлікти, їх причини та наслідки.

2.    Стилі та методи розв’язування конфліктів.

3.    Моделі розв’язування конфліктів.

4.            Управління внутрішньоособистісним конфлік­том.

5.            Загальні рекомендації з управління конфлікта­ми. Конфліктні особистості.

6.Управлінська ситуація «Тяжкий характер».

7.    Тести до теми «Управління конфліктами».

Методичні рекомендації

Менеджери більшу частину свого робочого часу витрачають на спілкування та роботу з людьми. Зрозуміло, що з цієї причини уп­равлінська діяльність дуже схильна до виникнення конфліктних си­туацій. Тому будь-якому керівникові потрібно навчитися уникати зайвих конфліктів і ефективно управляти ними, якщо вони виник­ли. Це допоможе створити здоровий психологічний мікроклімат у колективі і нормальні умови для плідної, творчої праці.

1.   Конфлікти, їх причини та наслідки

Спогади про конфлікти, як правило, викликають неприємні асоціації: погрози, ворожість, непорозуміння, спроби, іноді без­надійні, довести свою правоту, образи... В результаті складається ситуація, небажана для кожного з нас, а особливо для керівників, менеджерів, оскільки їм доводиться стикатися з конфліктами найчастіше. Конфлікти розглядаються як щось таке, чого, за мож­ливості, слід уникати.

Представники ранніх шкіл управління, в тому числі прибічни­ки школи людських стосунків, вважали, що конфлікт - це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. У наш час теоретики і практики управління дедалі частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти навіть у найефективнішій організації при найкращих взаємовідносинах не тільки можливі, але й бажані. Треба тільки вміти управляти конфліктом. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві така велика, що у другій половині XX століття виділилася спеціальна галузь знань - конфліктологія. Великий внесок в її розвиток зробили соці­ологія, філософія, політологія і, звичайно, психологія.

Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслю­ють наявність суперечності, яка приймає форму незгоди, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихова­ними або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність зго­ди . Т ому конфлікт можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами - особами чи групами [10].

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обґрунтованих рішень і розвитку взаємовідносин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що заважають ефективній взає­модії і прийняттю рішень, називають дисфункціональними (де­структивними). Тому не варто раз і назавжди знищувати всі умови для виникнення конфліктів, а потрібно навчитися правиль­но ними управляти. Для цього слід вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки.

Згідно з класифікацією Л. Коузера, конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредмет­ними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних ви­мог учасників або несправедливим, за думкою однієї чи обох сторін, розподілом між ними якихось переваг і спрямовані на до­сягнення конкретного результату.

Метою нереалістичних конфліктів є відкритий вираз накопи­чених негативних емоцій, образ, ворожнечі, тобто гостра конфлі­ктна взаємодія стає тут не тільки засобом досягнення конкретно­го результату, а й самоціллю.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. їх набага­то складніше урегулювати, спрямувати в конструктивне русло. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів в організації

-      створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення психологічної культури керівників і підлеглих, оволодіння прийо­мами саморегуляції емоційних станів успілкуванні.

 

« Содержание


 ...  211  ... 


по автору: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

по названию: А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я