Основи готельного менеджменту

5.    Навчання персоналу передбачає організацію усіх видів професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфі­кації персоналу відповідно до індивідуальних потреб і вимог сучасного готельного бізнесу.

6.    Вивчення соціальних процесів у колективі, організація оцінки персоналу як інформаційної основи прийняття рішень з кадрових питань.

7.   Удосконалення діяльності самої служби управління пер­соналом.

Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійсню­ватися за такими напрямками:

•                  забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового по­тенціалу на основі управління всіма компонентами людсь­кого фактора: від трудової підготовки і профорієнтації мо­лоді до турботи про ветеранів праці;

•                  широке впровадження активних методів пошуку і ціле­спрямованої підготовки потрібних для готелю працівників. Основною формою залучення необхідних фахівців повинні стати договори з навчальними закладами;

•                  планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування на керівні посади, що повинна будуватися на та­ких організаційних засадах, як планування ділової кар’єри, підготовка кандидатів на висування за індивідуальними пла­нами, ротаційні пересування керівників, навчання на спеці­альних курсах і стажування на відповідних посадах;

•                   активізація діяльності кадрових служб щодо стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної ак­тивності працівників на основі удосконалення соціально- культурних і морально-психологічних стимулів;

•                  забезпечення соціальних гарантій трудящим у сфері зайня­тості, що вимагає від працівників з кадрів дотримання по­рядку працевлаштування і перенавчання працівників, що звільняються, надання їм встановлених пільг і компенсацій;

•                 перехід від переважно адміністративно-командних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, підбору та їхнього розміщення, широкої гласності в кад­ровій роботі.

Оцінка і стимулювання праці персоналу

Врахування заслуг, подяка за виконану роботу підсилюють стимули до праці.

Мотиваторами служать не лише різні премії, пам’ятні по­дарунки тощо. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань і надій самих працівників. Один з найбільш дієвих мотивів творчої праці — просування по службі. Велике значення має і мож­ливість придбати акції готелю, що створює для працівника вра­ження співвласника.

Кожному великому готелю відповідно до його особливос­тей, можливостей і традицій необхідні розробка, впроваджен­ня і постійне удосконалювання системи стимулів, яка повною мірою забезпечуватиме інтереси і працівників, і готелю в ціло­му. Ще більш значимими та ефективними можуть виявитися морально-психологічні стимули, арсенал яких досить великий.

Роль керівника в управлінні персоналом

Кожен керівник повинен піклуватися про підвищення ком­петентності тих, ким він керує. Майже кожна людина має значний потенціал для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає усе більш важли­во задіяти цей потенціал. Розвиток людей — це ключовий еле­мент управлінської ефективності, що дозволяє одержати такі результати:

•   зростання зацікавленості і віддачі працівника;

•   більш високі результати роботи;

•   поява кандидатів на висування;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 138 139 140 141 142 143144 145 146 147 148  ... 213