Основи готельного менеджменту

•    збільшення життєвої енергії і створення сприятливого

клімату;

•   постійне підвищення стандартів;

•                створення сприятливого середовища для особистого зро­стання;

•   уміння оцінити індивідуальні потреби;

•   уміння консультувати;

•   здатність діставати уроки з досвіду роботи.

У якомусь сенсі кожен керівник великого готелю є за сумі­сництвом і викладачем, що постійно розвиває людей.

Визначення потреби в персоналі

Визначення потреби в персоналі — один з найважливіших напрямків маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

Варто розрізняти якісну і кількісну потребу в персоналі.

Якісна потреба, тобто потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем кваліфікаційних вимог до персоналу, розраховується виходячи з вимог до посад і робочих місць, зак­ріплених у посадових інструкціях або описах робочих місць; штатного розкладу організації та її підрозділів, де фіксується склад посад; документації, що регламентує різні організаційно- управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-квалі­фікаційного складу виконавців.

Розрахунок якісної потреби за професіями, спеціальностя­ми і т.п. супроводжується одночасним розрахунком кількості персоналу за кожним критерієм якісної потреби. Загальна по­треба в персоналі визначається підсумовуванням кількісної по­треби за окремими якісними критеріями.

Якісна потреба у фахівцях і керівниках може бути визначе­на шляхом послідовної розробки таких організаційних доку­ментів:

•     системи цілей як основи оргструктури управління;

•                  загальної організаційної структури, а також організацій­них структур підрозділів;

•     штатного розкладу;

•                  посадових інструкцій (описів робочих місць) фахівців і керівників. Цей вид документа може використовуватися як основа розрахунку трудомісткості виконання посадо­вих функцій.

Посадова інструкція створюється спільними зусиллями лінійного керівника, що формулює вимоги до працівника, і менеджера з персоналу, що документує ці вимоги.

Як доповнення до посадової інструкції можуть використо­вуватися кваліфікаційні картки і картки компетенції (профіль ідеального працівника).

Кваліфікаційна карта являє собою детальний опис квалі­фікаційних характеристик, які повинен мати «ідеальний» пра­цівник. Оскільки в ході добору легше визначити кваліфікаційні характеристики, ніж здатності виконувати посадові обов’язки, кваліфікаційна карта значно полегшує процес добору претен­дентів на посаду.

Недолік кваліфікаційної карти — зосередження уваги на минулих заслугах претендента (освіті, досвіді тощо) на шкоду оцінці його сучасного потенціалу професійного розвитку.

Карта компетенції являє собою опис особистісних харак­теристик «ідеального» працівника, що дуже важливо в готелі. Наприклад, орієнтація на гостя, уміння працювати в групі, на­пористість, оригінальність мислення тощо.

Проблема плинності кадрів у готелі

Основна складність визначення потреби в персоналі у го­телі — плинність кадрів.

Тому при визначенні потреби в персоналі враховують ко­ефіцієнт плинності кадрів (Б):

N

Б =----

М

Де, N — середньорічне число звільнень, помножене на 100; М- середньорічна чисельність персоналу.

Очевидно, що розумніше боротися з плинністю персона­лу, ніж залишити все як є.

Утримати хороших працівників можна за допомогою різних факторів, окрім зарплати і матеріальних благ. Основні з них:

•   можливості просування по службі;

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 139 140 141 142 143 144145 146 147 148 149  ... 213