Основні доводи проти тимчасового відсторонення від виконання обов’язків без збереження зарплати такі:
• роботодавцю можуть дійсно знадобитися послуги працівника;
• працівник може просто піти; може знайти альтернативну роботу (і одержувати за неї більше);
• працівник може настільки втратити інтерес до того, що відбувається, що ні про яке співробітництво не буде і мови, а в результаті постраждають його колеги. Тимчасове відсторонення від виконання обов’язків, незважаючи на своє широке застосування, має багато побічних ефектів, яким чомусь приділяється недостатньо уваги. Відсторонення із збереженням оплати, незакінчене розслідування чи заходи для підтримки здоров’я і безпеки працівника (у випадках нездатності виконувати обов’язки задовільно) роботодавцем звичайно визнаються і дотримуються.
“Чорні мітки”. Письмові попередження.
Також широко застосовуються і можуть бути дуже конструктивним засобом дисциплінарного стягнення, якщо застосовуються коректно; якщо ж ні, то результати письмових попереджень дуже неефективні. Кожній формі попередження повинна передувати докладна бесіда, спрямована на прояснення ситуації. Необхідно дотримуватися терміну, після закінчення якого „чорна мітка” попередження вилучається з особистої справи працівника. Якщо людина розуміє, що ситуацію можна виправити зміною поведінки в кращу сторону, то в цьому випадку попередження є дуже діючою формою стягнення. Тут, утім, теж існують виключення, коли зберігається необхідність письмового обліку. Варто також відзначити, що, як правило, письмові попередження випливають (з дотриманням установленої процедури) за неофіційним чи усним попередженням (зауваженням) [88, с. 207].
Переведення на іншу посаду чи місце роботи
Ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади.
„Підводним каменям дисциплінарного переведення часто приділяється менше уваги, чим варто було б. Буває так, що він розглядається не інакше як „відфутболення” людини, і в кращому випадку проблема зникає в одному місці
і з’являється (разом з незадоволеним переведеним працівником) в іншому. Справа в тому, що людину можуть просто не прийняти в новому колективі. Вона переживає це дуже важко, навіть так, що може звільнитися. Якщо ж переведення здійснюється конструктивно, тоді це йде на користь як працівнику, так і організації.
Зниження в посаді
Застосовується на всіх рівнях організації, і на „лаву запасних” може відправитися як рядовий начальник ділянки, так і генеральний директор. Вплив цієї міри на людину в тому і іншому випадку приблизно однаково. Зниження в посаді навряд чи можна вважати мотивуючим фактором навіть у тому випадку, якщо воно відбулося не з вини працівника, а внаслідок „відсутності прямої необхідності” (не має роботи). Зниження звичайно призводить до переведення: іноді це дає відому можливість піти гідно, хоча часто говорять, що краще бути звільненим, ніж зниженим у посаді.
Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді, коли потреби працівника збігаються з потребами організації. Прикладом можуть служити випадки, коли людина „доросла” до посади, з якою вона не справляється, і подальше її перебування на ній ставить під загрозу стан його здоров’я. За спільною згодою (домовленістю) чи за рекомендаціями працівник може зайняти вакансію, на якій він буде „на місці” весь час. Керівництво також повинно пам’ятати про можливі вимоги, які пред’являються конструктивного звільнення.
Штрафи
Іноді можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання обов’язків без збереження зарплати. Утримання оплати по факту запізнення чи позбавлення премії за невиконання норми виробітку — покарання грошима, і воно цілком прийнятне. Утримання надбавок до зарплати прийнятне за умови, що не існує документально зафіксованої домовленості про їхню виплату. Також широко застосовується виплата мінімальної надбавки чи її повна відсутність за невиконання, і це теж може бути розглянуто як штраф.
» следующая страница »
1 ... 319 320 321 322 323 324325 326 327 328 329 ... 445