• Дайте працівнику можливість розслабитися, встановіть взаєморозуміння.
• Сформулюйте його порушення; звергайте увагу на деталі.
• Дайте працівнику можливість викласти свою точку зору (вислухайте його). Тут можуть згодитися відкриті запитання (що, коли, де, як і хто).
• Зберігайте спокій (не сперечайтеся і не лайтеся).
• Визначіть причину проблеми.
• Будьте конструктивні при викладі варіантів вирішення проблеми.
• Якщо це можливо, запропонуйте працівнику висловити своє розуміння щодо вирішення проблеми.
• Переконайтеся в тому, що необхідні стандарти працівнику зрозумілі.
• Оголосіть дії, які необхідно почати обом сторонам.
4. Наступні дії.
• Складіть протокол бесіди (на випадок неправомірного звільнення).
• Перевірте, наскільки зміниться поведінка працівника, його відношення до роботи, продуктивність.
• Простежте, чи була працівнику надана необхідна допомога, обговоріть це в неофіційній обстановці з людиною, відповідальною за контроль.
• Похваліть працівника з появою змін у кращу сторону.
Пам’ятайте про мету — повернути працівника до дотримання прийнятих стандартів і норм; проконтролюйте його розуміння цієї мети — це саме головне завдання того, хто проводить бесіду.
Підчас проведення дисциплінарних бесід необхідна присутність довіреної особи працівника, хоча спочатку набагато більш конструктивніші бесіди „віч- на-віч”. Працівник обов’язково повинний бути проінформований про те, що він має право в будь-який момент зажадати присутності своєї довіреної особи, але взаєморозуміння цілком можна досягти й в особистій бесіді. У випадку присутності третьої особи з боку працівника той, що проводить бесіду також повинний мати можливість підтримки.
Бесіда може виявитися конструктивною навіть у тому випадку, якщо той, хто проводить бесіду тільки слухає, однак при цьому потрібно стежити за тим, щоб не дати „професійному скиглію” компанії взяти ініціативу у свої руки, і за тим, щоб не реагувати на невизначені проблеми. Розгляд скарг часто можна розглядати як „першу ластівку” попередження [88, с. 211].
Люди часто сперечаються про те, яким повинний бути підхід до бесід по розгляду скарг і трудових конфліктів. Для досягнення найкращих результатів на першій стадії попередження (усного) дотримуйтеся неформальної позиції. Якщо усе йде до того, що дисциплінарне стягнення буде мати продовження у вигляді офіційного (остаточного) попередження — дійте відповідно. Дисциплінарна бесіда нічим не відрізняється від будь-якої іншої. Якщо обидві сторони мучаться невідомістю і хочуть скоріше з усім покінчити, то користі від цього не буде ніякої, тоді як обережний і розважливий підхід відплачується сторицею. Наприклад, в одній добре відомій організації був виявлений „ талант, що пропадає,” - людина, що тепер працює там головним інженером. У свій час на дисциплінарній бесіді він сказав таку фразу: „Це перший випадок у моєму житті, коли мене погодилися вислухати і допомогти”. Мораль зрозуміла: здібності людини не повною мірою служать на користь організації, вони будуть служити їй на шкоду.
В деяких організаціях розробляється дисциплінарний кодекс.
Дисциплінарні правила і процедури необхідні для справедливого відношення до працівників і для підтримки на належному рівні виробничих взаємовідносин, вони також сприяють ефективному функціонуванню організації. Правила визначають стандарти поведінки на роботі; процедура сприяє дотриманню прийнятих стандартів, і в ній також визначений метод розгляду порушень цих стандартів.
Основні положення
1. Визначіть правила й установіть дисциплінарні норми. Це повинно бути зроблено в письмовому вигляді. Погодьте з профспілкою міри покарання. Доведіть прийняті правила до кожного працівника, уникайте введення непотрібних правил і не рідше ніж раз у два роки переглядайте дисциплінарні правила і процедури.
» следующая страница »
1 ... 322 323 324 325 326 327328 329 330 331 332 ... 445