Менеджмент організацій

2.   Перед тим як вжити заходів, з’ясуйте, чи мало місце порушення і, якщо так, то при яких обставинах. Чи є факти? Які причини, сховані обставини?

3.   Переконайтеся в тому, що працівники розуміють, що від них потрібно. Поставте порушення їм на вид — у перший раз неофіційним, а згодом — офіцій­ним попередженням з перерахуванням наслідків, що спричинить за собою будь- яке порушення дисципліни.

4.   Представте працівнику звіти про його порушення, що мали місце рані­ше. Основним принципом справедливості є те, що дисциплінарну міру може застосувати тільки “незацікавлена особа”.

5.   Перед тим як застосовувати певні міри, проконсультуйтеся в справі з незацікавленими особами (із працівником кадрового відділу чи зі старшим менеджером).

6.   Забезпечте працівнику можливість опротестування / апеляції.

7.   Позначте границі повноважень інспекторів / менеджерів.

Основні особливості порядку накладення дисциплінарного стягнення

Воно повинно:

— бути представлене в письмовому вигляді;

— називати людину, у відношенні якої застосовані міри;

— назвати ці міри;

—називати рівні управління, що мають повноваження застосовувати різні форми дисциплінарного стягнення, і “забороняти” безпосереднім начальни­кам скасовувати рішення без узгодження з вищим керівництвом;

—інформувати людей про те, що на них надходять скарги, і давати їм мож­ливість викласти суть справи до того, як будуть прийматися які-небудь рішення;

—давати працівнику право залучати як свідка представника профспілки чи колегу;

— виключати можливість звільнення працівника після першого випадку порушення дисципліни за умови, що це порушення не спричиняє особливо важких наслідків;

— забороняти накладення будь-яких видів дисциплінарних стягнень до повного розслідування обставини порушення;

— забезпечувати працівнику право апеляції й описувати наступний порядок.

Крім того цей порядок накладення дисциплінарного стягнення повинний

передбачати проведення роз’яснювальної роботи щодо покарання, яке засто­совується до працівника.

При накладенні дисциплінарного стягнення основною метою керівництва повинно стати не просте застосування якихось мір, а спроби виправити праці­

вника, що допустив порушення дисципліни. Міри повинні застосовуватися негайно, оскільки з часом факти й обставини забуваються й у порушників з’яв­ляється можливість витлумачувати їх у свою користь. Затримки в розгляді спра­ви можуть мати місце, але тільки в дуже серйозних випадках і з метою доклад­ного встановлення фактів; при цьому за працівником зберігається право одер­жання зарплати у встановленому порядку [88, с. 263].

У загальному схема гранично проста: спочатку працівнику робиться фор­мальне усне попередження, за яким випливає письмове (“із занесенням”), так зване “останнє”, і тільки потім — звільнення. Вид попередження залежить від ваги провини. Дуже важливо вести докладні записи всіх обставин не тільки на випадок, якщо будуть потрібні докази в суді, але і на випадок, якщо у сторін виникнуть сумніви щодо самого порушення і санкцій, які необхідно застосо­вувати.

Менеджер не повинен залишати без покарання жодного порушення дис­ципліни, але дисциплінарний вплив має бути диференційованим.

Дисциплінарні стягнення наслідують:

•     накладення відповідного покарання на порушника дисципліни;

•     досягнення того, щоб порушення не повторювалося;

•     попередження аналогічних дисциплінарних порушень з боку інших підлеглих.

Критерієм ефективної системи дисциплінарного впливу є створення комплексу попереджуючих профілактичних заходів недопущення порушень дисципліни.

Правила накладення дисциплінарних стягнень (ДС):

 

« Содержание

» следующая страница »
1  ... 323 324 325 326 327 328329 330 331 332 333  ... 445