Причин порушення дисципліни багато, і кожна по-своєму специфічна. Однак вивчення більшості порушень показало, що їхні причини можна розділити на три основні категорії:
• заради наживи — 20% порушень (сюди входять всі аспекти поняття „нажива”);
• розчарування (у роботі, керівництві, системі тощо) — 75%;
• різні — 5%.
В обстежених організаціях було з’ясовано, що щороку до 4% персоналу бере участь в акціях, які можна назвати „порушеннями дисципліни”. Оскільки 75% усіх випадків викликані так названим „розчаруванням”, тому було проведено глибоке дослідження з метою з’ясування причин, що до нього приводять. У більшості випадків структура була зрозумілою: усе починалося з виникнення „нерозуміння”, що приводило до негативних побічних ефектів. Виглядає це приблизно в такий спосіб:
• нерозуміння, за яким слідує: проста проблема чи скарга, що приводить (за умови її не розгляду) до появи почуття образи;
• яскраво виражене невдоволення, що приводить (за умови не розгляду його причин) до агресії чи регресії (упаду моральних і фізичних сил);
• незадоволеність, що приводить (при умові не розгляду її причин) до депресії;
• розчарування і нав’язлива ідея, комплекс, що приводять (за умови не розгляду їхніх причин) до апатії.
Дослідження показало, що більшість людей, що мають якісь проблеми не обговорювало їх зі своїм начальством і часто, порадившись з колегами, одержувало неадекватні відповіді. Якщо проблема ставала настільки серйозною, що обговорити її з начальником було просто необхідно, реакція була досить різноманітною.
Запитання: „Чи можу я зайняти хвилину вашого часу ?”
Відповіді: „Прямо зараз? Я дуже зайнятий”. „Зверніться до нормувальників, це їхня проблема”. „З цим — у відділ кадрів”. „Це не ваша проблема”.
Такі і подібні їм відповіді приводять до появи у працівника почуття образи через те, що на його проблему ніхто не звертає уваги. Вони ж можуть служити ознакою надмірної завантаженості начальства чи його безвідповідальності. Завжди варто пам’ятати про те, що для людини його „маленька” скарга — справа першочергової важливості і що розглянути її потрібно якомога швидше. Часто гострота проблеми знімається, якщо працівника просто вислухати, невирішені ж проблеми призведуть до кадрової плинності і порушень дисципліни.
Менеджери нижчого рівня часто скаржаться на те, що їхні повноваження практично зведені до нуля. Так буває в тих випадках, коли такі керівники самі позбавляють себе повноважень, переводячи вирішення „своїх” завдань на вище керівництво чи вузьких фахівців. Тут важливо дотримуватися розробленої процедури несення відповідальності. Усі проблеми повинні спочатку виноситися на розгляд безпосереднього начальника і, якщо на даному рівні їх вирішити не можна, потім уже передаватися „вище”.
15.4. Дисциплінарні стягнення та заохочення
Прийняті правила й інструкції (чи, принаймні, добірка процедурних правил) необхідні хоча б для управління тою меншістю працівників, що не можуть працювати без порушень прийнятих правил поведінки.
Які правила й інструкції необхідні? Для кожної організації існує два основних їхні типи. По-перше, є загальні правила — ті, виконання яких вимагає закон; вони містять у собі контракти по працевлаштуванню, положення Закону про охорону здоров’я і безпеки на виробництві з відповідними інструкціями, виробничі відносини і законодавчі документи з захисту зайнятості. Деякі організації складають з цих документів окремі брошури, так як вони являють собою законодавчі .акти, виправляються окремо від інших і не підлягають обговоренню. Варто відмітити, що деякі з цих законів можуть варіюватися в залежності від галузі: у харчовій промисловості й в області художніх промислів є власні специфічні інструкції, що часом важко зрозуміти. Їх необхідно ретельно пояснити простою мовою. Дуже важливо знайти спосіб навчання персоналу подібним специфічним інструкціям, а також місцевим вимогам.
» следующая страница »
1 ... 316 317 318 319 320 321322 323 324 325 326 ... 445