Дисциплінарне стягнення накладається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладено пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування стягнення керівник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, розібратися в причинах його проступку.
Для визначення заходу дисциплінарного стягнення керівник повинен враховувати:
> ступінь тяжкості вчиненого проступку,
> шкоду, заподіяну проступком;
> обставини вчинення проступку;
> попередню роботу працівника.
Дисциплінарне стягнення оголошується працівникові в наказі і повідомляється під розписну.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і сумлінно виконував свої обов’язки, стягнення може бути знято до закінчення одного року.
Дострокове зняття дисциплінарного стягнення провадиться керівником, який наклав його.
Зняття дисциплінарного стягнення, накладеного вищестоящим керівником, провадиться цим керівником за клопотанням безпосереднього керівника.
Керівник несе повну відповідальність за правильне застосування прав, наданих йому цим Статутом.
Трудові спори з питань накладення дисциплінарних стягнень розглядаються в установленому законодавством порядку.
В Кодексі законів про працю в статті 147 викладені стягнення за порушення трудової дисципліни [104].
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.
Звільнення — це крайня міра, яку в деяких випадках можна вв’язати з юридичною санкцією. Відповідно до чинного законодавства звільнення — останній засіб впливу після декількох попереджень, або міра покарання за відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів. Прикладами таких порушень може стати паління на території нафтопереробного заводу чи шахти, злодійство, образа тощо. До факту звільнення не можна відноситися з легкістю, так само як і не можна застосовувати його без ретельного розслідування причин, що змусили людину , порушити правило; завжди необхідно переконатися в тому, що прецедент не надуманий і що, злісний порушник є таким у дійсності.
Щоб уникнути додаткових проблем до розслідування порушення обов’язково повинна бути притягнута довірена особа працівника. Необхідно завжди враховувати юридичні, моральні і мотиваційні аспекти звільнення і прибігати до цієї міри в самому крайньому випадку.
Тимчасове відсторонення від виконання обов’язків
Використовується досить широко. У деяких випадках ця міра незаконна, якщо застосовується без наступної оплати праці, оскільки в діючих нормативних документах зазначено, що роботодавець не може позбавити працівника можливості заробляти собі засоби до існування, і це обговорено в його контракті в розділі „Умови працевлаштування”. Однак якщо в договорі зазначено, що тимчасове відсторонення від виконання обов’язків може застосовуватися як дисциплінарна міра, тоді її застосуванню ніщо не заважає.
» следующая страница »
1 ... 318 319 320 321 322 323324 325 326 327 328 ... 445